结论概述：参加了岗前培训且签订了正式劳动合同但仍旧上不了岗的情况，其补偿标准并非固定不变，而是需根据具体原因及劳动合同中的相关条款来确定。以下将从不同角度详细分析可能的补偿标准及法律依据。
一、因用人单位原因导致无法上岗
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了上岗时间、岗位及薪资待遇等，而用人单位因自身原因（如岗位调整、公司运营问题等）导致劳动者无法按时上岗，则用人单位应承担违约责任。
- 补偿标准：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应按照劳动合同约定支付劳动者工资或经济补偿。具体数额可能包括已工作期间的工资、未上岗期间的预期工资损失（若能证明）以及可能的违约金（若劳动合同中有约定）。
培训费用处理：
- 若岗前培训是由用人单位组织并支付费用的，且培训内容与劳动合同约定岗位直接相关，劳动者因用人单位原因无法上岗的，用人单位通常无权要求劳动者承担培训费用。
- 特殊情况：若劳动合同或培训协议中明确约定了培训费用的承担方式及违约责任，且该约定不违反法律法规的强制性规定，则可能按照约定处理。
二、因劳动者原因导致无法上岗
劳动者自身问题：
- 若劳动者因个人原因（如健康问题、技能不足等）无法胜任劳动合同约定岗位，且经过培训或调整岗位后仍无法上岗的，用人单位有权解除劳动合同。
- 补偿标准：在此情况下，用人单位通常无需支付经济补偿，但应按照劳动合同约定或国家规定支付劳动者已工作期间的工资。
劳动者违约：
- 若劳动者在签订劳动合同后无正当理由拒绝上岗或违反劳动合同约定，用人单位有权解除劳动合同并要求劳动者承担违约责任。
- 补偿标准：违约责任的具体数额可能根据劳动合同中的约定来确定，包括但不限于违约金、赔偿损失等。
三、其他特殊情况
不可抗力因素：
- 若因不可抗力因素（如自然灾害、政府行为等）导致劳动者无法上岗的，双方应协商解决。
- 补偿标准：协商结果可能包括延期上岗、调整岗位、支付部分工资或经济补偿等，具体取决于双方协商及实际情况。
劳动合同无效或部分无效：
- 若劳动合同因违反法律法规的强制性规定或存在欺诈、胁迫等情形而被认定无效或部分无效的，劳动者有权要求用人单位支付劳动报酬、经济补偿等。
- 补偿标准：根据《劳动合同法》的相关规定及实际情况来确定具体数额。
法律建议：
- 在遇到此类情况时，劳动者应首先与用人单位进行沟通协商，尝试达成一致意见。
- 若协商无果，劳动者可以向当地劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 在仲裁或诉讼过程中，劳动者应提供充分的证据来证明自己的主张及损失情况。
可能法律后果：
- 若用人单位未按照法律规定或劳动合同约定支付补偿的，劳动者有权要求用人单位支付并可能获得额外的赔偿（如加付赔偿金等）。
- 若劳动者因自身原因导致无法上岗且拒绝承担相应责任的，用人单位有权解除劳动合同并可能追究劳动者的法律责任。
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