核心结论：培训一个月未签劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付未签书面劳动合同的二倍工资差额，并可结合具体情况主张其他权益。以下从法律适用、赔偿计算、维权步骤三个角度展开说明：

1. 法律适用：未签劳动合同的二倍工资差额

根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。

• 关键点：
  
  • 培训期若属于“用工之日”（即劳动者实际提供劳动或接受用人单位管理之日），则从第2个月起可主张二倍工资；
    
  • 若培训仅为入职前准备（如岗前技能培训，未实际参与工作），则可能不视为“用工”，需结合具体证据判断（如培训内容、是否受考勤管理、是否发放补贴等）。

2. 赔偿计算：二倍工资差额的具体金额

• 计算基数：以劳动者实际获得的工资为标准（包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入）；
  
• 计算期间：从用工满1个月的次日起，至补签劳动合同或实际用工满1年之日止（最长不超过11个月）；
  
• 示例：若月工资为5000元，培训期第2个月起未签合同，则可主张5000元/月×1个月=5000元差额（若培训期仅1个月且未实际用工，则可能无法主张）。

3. 维权步骤：如何主张权益

1. 收集证据：
   
   • 证明劳动关系存在的证据（如培训通知、考勤记录、工作证、工资发放记录、同事证言等）；
     
   • 证明未签劳动合同的证据（如用人单位拒绝签合同的沟通记录、未提供合同文本的证明等）。
     
2. 协商或投诉：
   
   • 可先与用人单位协商，要求补签合同并支付差额；
     
   • 若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉（时效2年内），或申请劳动仲裁（时效1年内）。
     
3. 仲裁请求：
   
   • 明确主张“未签书面劳动合同的二倍工资差额”，并附上计算依据；
     
   • 若培训期未支付工资，可一并主张拖欠的工资及经济补偿。

4. 特殊情形：培训期性质的影响

• 若培训期属于“试用期”：根据《劳动合同法》第19条，试用期必须包含在劳动合同期限内，单独约定试用期无效。此时可主张试用期工资差额（若低于约定标准）及未签合同的二倍工资。
  
• 若培训期为“入职前培训”：需区分是否属于“用工”：
  
  • 若培训期间未实际提供劳动（如仅学习企业文化），可能不视为用工，无法主张二倍工资；
    
  • 若培训期间已接受用人单位管理（如打卡、完成培训任务），则可能被认定为用工，可主张权益。

建议：尽快固定证据（如保存培训通知、工资记录等），并依据上述步骤主张权利。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。