公司减工时是否合法，主要取决于是否与员工协商一致、是否符合法律规定以及是否遵循了法定程序。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
协商一致并书面确认：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作时间。双方必须采用书面形式对变更内容进行确认，以确保变更的合法性和有效性。
- 举例：公司因业务调整，需要减少部分员工的工作时间，经过与员工充分协商并达成一致后，双方签订了书面变更协议，明确了新的工作时间和薪酬待遇。这种情况下，公司减工时是合法的。
特殊工时制度的批准：
- 对于因生产特点不能实行标准工时制度的企业，可以根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，经劳动行政部门批准，实行其他工作和休息办法。这种灵活性必须在法律允许的范围内，并且必须得到行政部门的正式批准。
- 举例：某制造企业因生产需要，需实行轮班制，经过向劳动行政部门申请并获得批准后，企业可以按照批准的工时制度安排员工工作，包括减少某些时段的工作时间。
经济性裁员程序中的调整（虽不直接等同于减工时，但涉及工作调整）：
- 在符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的情形下，如企业重整、生产经营困难等，企业可以通过调整工作安排（包括减少工时）的方式来共渡难关。但此过程中必须遵循法定程序，包括提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。不过，直接减工时通常不涉及裁减人员，但调整工作安排需遵循类似协商和透明原则。
不合法情形
未经协商擅自变更：
- 公司未与员工进行协商，或虽进行了协商但员工不同意，单方面决定减少工时，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定。此种行为构成违约，员工有权要求公司按照原劳动合同的约定提供劳动条件。
- 举例：公司未经与员工协商，直接通知员工从下周开始减少工作时间，且未提供任何补偿或调整薪酬待遇。这种情况下，公司减工时是不合法的。
降低工资幅度不合理或未保障基本生活：
- 即使公司有合理理由减少工时，但降低工资的幅度超过了合理范围，或者降低后的工资无法保障员工的基本生活，也可能被认定为不合法。公司需要证明降低工资的合理性和必要性。
- 举例：公司因业务减少工时，但将员工工资大幅降低至低于当地最低工资标准，且未提供任何补贴或补偿。这种情况下，公司减工时并降低工资是不合法的。
违反劳动合同约定：
- 如果公司减少工时的行为违反了劳动合同的明确约定，员工可以依据劳动合同向公司主张权利。员工可以要求公司恢复原状或给予相应的经济补偿。
- 举例：劳动合同中明确规定了员工的工作时间和薪酬待遇，公司未经员工同意擅自减少工作时间并降低工资，违反了劳动合同的约定。
员工维权途径
面对公司不合理地减少工时的行为，员工可以采取以下途径维护自己的合法权益：
与公司友好协商：首先尝试与公司进行沟通，表达自己的诉求和立场，寻求双方都能接受的解决方案。
向劳动监察部门投诉：如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉，由劳动监察部门介入调查并处理。
申请劳动仲裁：在必要时，员工可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律途径来维护自己的权益。劳动仲裁机构将依法进行裁决，要求公司承担相应的法律责任。
总结来说，公司减工时的合法性取决于多种因素的综合考量。作为员工，在面对此类问题时，应了解自己的权益和维权途径，并采取适当的措施来保护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。