该用工模式在符合特定条件下合法，但需满足劳动关系认定、管理权与用工权分离的合规性等核心要求。具体分析如下：
一、劳动关系认定的核心依据：劳动合同与实际用工的统一性
根据《劳动合同法》第七条及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系成立需同时满足三个要件：
- 主体适格：母公司作为用人单位与劳动者签订劳动合同，具备合法用工主体资格；
- 实际用工：子公司对劳动者进行考勤、考核等日常管理，需证明其管理行为系受母公司委托或基于母公司授权的代理行为；
- 经济从属性：工资、社保由母公司直接发放，体现劳动者对母公司的经济依赖性。
关键风险点：若子公司实际行使用人单位权利（如招聘、解雇、调整岗位等），而母公司仅形式上签订合同，可能被认定为“逆向劳务派遣”或“事实劳动关系”，导致子公司承担连带责任。
二、管理权与用工权分离的合规性要求
母公司授权的明确性
- 母公司需通过书面协议（如《委托管理协议》）明确授权子公司行使考勤、考核等管理权，避免子公司被认定为实际用人单位；
- 协议内容应包括管理范围、权限边界、责任划分等条款，例如明确子公司仅负责考勤记录，解雇决定需由母公司作出。
劳动者知情权的保障
- 劳动合同中应载明“用工管理由子公司负责”等条款，或通过补充协议、入职告知书等形式向劳动者披露实际管理主体；
- 若未履行告知义务，劳动者可能主张与子公司存在事实劳动关系，要求子公司承担用工责任。
三、社保缴纳与工资支付的合规性
社保缴纳地与劳动合同地的匹配性
- 母公司需在注册地或实际经营地为劳动者缴纳社保，若子公司所在地与母公司注册地不一致，需符合当地社保政策（如异地缴纳需办理备案手续）；
- 违反社保缴纳地规定的，可能面临行政处罚（如《社会保险法》第八十六条）。
工资支付主体的唯一性
- 母公司需以自身名义直接向劳动者支付工资，避免通过子公司账户代发；
- 若子公司代发工资，需提供母公司委托付款的书面证据，否则可能被认定为子公司与劳动者存在经济往来，增加劳动关系认定风险。
四、实务建议：风险防控措施
完善书面文件
- 签订三方协议（母公司、子公司、劳动者），明确各方权利义务；
- 母公司出具授权委托书，载明子公司管理权限及责任限制。
统一管理标准
- 母公司应制定统一的考勤、考核制度，子公司仅作为执行主体；
- 重大用工决策（如调薪、解雇）需由母公司作出，子公司仅提供建议。
定期合规审查
- 每年对用工模式进行法律审计，确保符合最新劳动法规；
- 保留授权文件、管理记录、工资支付凭证等证据，以备劳动争议举证。
总结：该模式合法性取决于母公司对用工关系的实际控制力及书面文件的完备性。若母公司能证明其系唯一用人单位，且子公司管理行为均基于授权，则风险可控；反之，可能面临劳动关系重认及连带赔偿责任。如有具体案例细节，可进一步向我咨询。