核心结论：若用人单位合法解除劳动合同但未报到工会，需根据解除程序是否已满足法定要求、是否属于必须报备工会的情形来综合判断后续处理方式。以下分情况说明：

1. 若解除程序本身已符合法定要求，且不属于必须报备工会的情形

根据《劳动合同法》第43条，用人单位单方解除劳动合同需“事先将理由通知工会”，但该条款的适用范围存在例外：

• 非必须报备的情形：若解除依据为《劳动合同法》第36条（协商一致解除）、第37条（劳动者提前通知解除）或第39条第2-6项（如严重违反规章制度、被追究刑事责任等），且用人单位已依法履行解除程序（如举证证明劳动者存在过错、送达解除通知等），则未报备工会通常不影响解除效力。
  
• 例外处理：若地方性法规或司法解释明确要求所有解除均需报备工会（如部分地区规定），则未报备可能被认定为程序瑕疵，但若解除实体合法，法院可能仅要求用人单位补正程序（如事后通知工会），而不直接否定解除效力。

2. 若解除程序存在瑕疵，且属于必须报备工会的情形

若解除依据为《劳动合同法》第40条（无过失性辞退，如医疗期满、不能胜任工作等）或第41条（经济性裁员），且用人单位未履行以下程序：

• 事先通知工会：未在解除前将理由书面通知工会并听取意见；
  
• 补正程序缺失：未在起诉前补正通知程序（根据《劳动争议司法解释（四）》第12条，用人单位可在起诉前补正通知，法院一般不因此认定违法解除）。
  

后果：若既未事先通知，又未补正程序，法院可能认定解除违法，劳动者有权要求继续履行合同或支付赔偿金（2N）。

3. 实务建议：如何补救未报备工会的问题

• 立即补正通知：若尚未进入仲裁/诉讼阶段，用人单位应尽快书面通知工会并留存证据（如快递单、工会回执）；
  
• 收集解除依据：整理劳动者违纪证据、医疗期证明、考核记录等，证明解除实体合法；
  
• 协商解决：与劳动者沟通，争取达成和解（如支付经济补偿N+1），避免诉讼风险；
  
• 地方性规定核查：部分地区（如江苏、浙江）对工会通知程序有细化规定，需结合当地政策调整策略。

总结：未报备工会是否影响解除效力，需结合解除依据、地方规定及是否补正程序综合判断。若您面临具体案件，建议提供解除理由、地方政策等细节，我可进一步分析风险点及应对方案。