超生对工作的影响主要取决于具体的单位性质、规章制度以及相关法律法规，但通常情况下，超生并不直接构成用人单位可以解除劳动合同的法定理由。以下从不同角度进行详细分析：

1. 对于普通劳动者：

   • 法律基础：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定的情形，如员工严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等。超生本身并不属于这些法定解除劳动合同的情形之一。
   • 超生与工作表现：超生是员工的个人生活行为，与工作表现和工作能力无直接关联。因此，用人单位不能以此为由单方面解除劳动合同。
   • 行政责任与劳动关系：即使员工超生违反了计划生育政策，需要承担的是行政责任，而非刑事责任或直接影响劳动关系的责任。用人单位不能以员工违法（指超生）为由解除劳动合同。
   • 特殊时期的保护：对于女职工而言，特别是在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，《女职工劳动保护特别规定》等法律法规提供了特别的权益保护。在这些时期，用人单位更不得因超生而随意解除劳动合同。

2. 对于公职人员：

   • 政策背景与变化：过去，在严格的计划生育政策背景下，一些地区确实曾将超生作为开除公职的情形之一。然而，随着我国人口形势的变化和生育政策的调整，特别是三孩生育政策及配套支持措施的实施，社会生育政策环境已经发生了显著转变。现在各地在处理公职人员生育相关问题时，更加注重依据法律法规，并结合实际情况进行综合考量。
   • 法律依据：《中华人民共和国人口与计划生育法》中强调了实行计划生育是基本国策，并规定了公民有生育的权利以及依法实行计划生育的义务。但该法律并未直接规定超生必须开除公职。这意味着，开除公职并非法律规定的必然结果，而是需要依据具体的单位规定和人事管理制度来决定。
   • 实际操作情况：在实际操作中，不同地区、不同性质的公职岗位在人事管理规定上可能存在一定差异。一些单位可能会根据自身的规章制度和实际情况，对违反计划生育政策的员工进行一定的处罚，这些处罚措施可能包括批评教育、警告、诫勉谈话、纪律处分等，甚至在某些极端情况下可能包括开除公职。然而，这并不代表所有单位都会采取如此严厉的处罚措施。

3. 用人单位规章制度的合法性与合理性：

   • 如果用人单位的规章制度中明确将超生列为严重违反单位规章制度的行为，并且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示告知，那么在这种情况下，用人单位可能有权依据《劳动合同法》的相关规定解除劳动合同。但这一权力的行使仍需遵循法定程序，并确保解除行为的合法性和合理性。

4. 劳动者的法律救济途径：

   • 如果用人单位以超生为由解除了劳动合同，员工有权要求用人单位继续履行合同或支付相应的经济赔偿金。在实际操作中，建议员工及时向我咨询以获取准确的法律意见和帮助。

总结与建议：

• 超生通常不构成用人单位可以随意辞退的法定理由，无论是对于普通劳动者还是公职人员。
• 用人单位在处理此类问题时，应严格遵守相关法律法规，确保解除劳动合同的合法性和合理性。
• 员工应了解自己的合法权益，并在必要时寻求法律救济。如果面临超生相关的工作问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议。