核心结论：工资计算需结合合同具体条款、实际工作天数及车辆到期对工作的影响综合判断，具体分以下情况处理：

1. 合同明确约定“26天”为计薪周期，且未约定车辆到期影响工资的情形

• 工资计算原则：若合同约定“26天”为固定计薪周期（如“每月工作26天，工资XX元”），则即使实际工作24天，用人单位仍应按合同约定的月工资标准全额支付。
  法律依据：根据《工资支付暂行规定》，用人单位应按劳动合同约定的标准支付工资，不得随意扣减。
  
• 例外情形：若合同明确约定“未满26天按实际出勤天数折算工资”（如“日工资=月工资÷26，按实际出勤天数计算”），则工资=月工资÷26×24。
  关键点：需合同中有“按实际出勤折算”的明确条款，否则用人单位无权单方扣减。

2. 车辆到期导致无法继续工作，需区分责任方

• 若车辆到期系用人单位原因（如未及时提供续期车辆、未履行合同义务）：
  
  • 工资仍应按实际工作24天全额支付，且用人单位可能需承担违约责任（如赔偿因车辆到期导致的停工损失）。
    法律依据：根据《民法典》第577条，用人单位未履行合同义务导致员工无法工作的，应赔偿损失。
    
• 若车辆到期系员工自身原因（如未按时办理续期手续、车辆损坏未修复）：
  
  • 用人单位可按实际工作天数支付工资（24天），但需证明员工存在过错且该过错导致无法工作。
    关键点：用人单位需举证员工过错与无法工作的因果关系，否则仍需全额支付。

3. 合同未明确约定计薪方式或车辆到期责任

• 工资计算：按实际工作天数折算，即工资=月工资÷当月应出勤天数×24（当月应出勤天数需结合行业惯例或公司规章制度确定，如无明确规定，可参考自然月天数折算）。
  
• 争议解决：若双方对工资计算有争议，可申请劳动仲裁，仲裁机构会结合合同履行情况、行业惯例、公平原则等综合裁决。

行动建议

1. 核查合同条款：重点查看“工资计算”“工作周期”“车辆使用”等条款，明确双方权利义务。
   
2. 收集证据：保留考勤记录、车辆到期通知、与用人单位的沟通记录等，以证明实际工作天数及车辆到期原因。
   
3. 协商或仲裁：若用人单位拒付或克扣工资，可先协商解决；协商不成，可在1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁。
   

如有进一步细节（如合同具体条款、车辆到期原因等），可提供更多信息以便更精准分析。