作为有丰富劳动法律实务经验的律师，我理解您可能是在职场中遇到了相关困扰或想提前了解风险。企业若想让员工离职，必须依法进行，但实践中确实存在一些不规范甚至违法的手段，我将从合法与违法两个维度为您详细分析：

一、合法手段（企业可依法采取的措施）

1. 协商解除劳动合同
   企业可与员工就离职补偿、离职时间等条款协商一致后签订《解除劳动合同协议书》。这是最合法且风险最低的方式，但需注意：

   • 补偿标准不得低于法定标准（如经济补偿金按工作年限×月工资计算）；
     
   • 协议需明确双方权利义务，避免后续纠纷。

2. 依据规章制度解除合同
   若员工存在《劳动合同法》第39条规定的情形（如严重违纪、被追究刑事责任等），企业可单方解除合同且无需支付补偿。但需满足：

   • 规章制度需经民主程序制定并公示；
     
   • 解除事由有充分证据支持；
     
   • 解除前需通知工会（如有）。

3. 经济性裁员
   企业因经营困难需裁员20人以上或占职工总数10%以上的，可依法裁员，但需履行：

   • 提前30日向工会或全体职工说明情况；
     
   • 听取工会或职工意见；
     
   • 向劳动行政部门报告；
     
   • 优先留用特定人员（如长期合同、无固定期限合同员工）。

二、违法手段（企业可能采取但需承担法律风险的措施）

1. 变相调岗降薪
   企业通过调整岗位、降低薪资、增加工作量等方式迫使员工主动离职。若调整缺乏合理性（如与原岗位无关、薪资明显低于合同约定），员工可主张：

   • 企业未按合同提供劳动条件，要求解除合同并支付经济补偿；
     
   • 补发工资差额或恢复原岗位。

2. 恶意考核或孤立
   通过不合理的绩效考核、孤立排挤等方式制造压力。若考核标准不透明、结果不公正，员工可：

   • 要求企业提供考核依据；
     
   • 以“未提供劳动保护或劳动条件”为由解除合同并索赔。

3. 威胁或诱导离职
   如以“不离职就开除”“离职证明写负面评价”等威胁，或承诺“离职后补偿但未兑现”。此类行为可能构成：

   • 胁迫（导致合同无效）；
     
   • 欺诈（员工可主张撤销离职决定）；
     
   • 违反诚信原则（需承担赔偿责任）。

4. 违法辞退
   直接以“能力不足”“公司调整”等理由辞退，但未满足法定条件或程序。员工可要求：

   • 继续履行合同；
     
   • 或支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。

三、给员工的建议

1. 保留证据：如调岗通知、考核记录、威胁录音等；
   
2. 书面沟通：所有离职相关协商尽量通过邮件、书面文件进行；
   
3. 及时维权：若企业违法，可在1年内申请劳动仲裁；
   
4. 谨慎签字：离职协议需仔细阅读，避免放弃合法权益。

若您或身边人遇到类似情况，可直接向我咨询具体应对方案，我会结合证据和当地司法实践为您分析风险点。