结论：单位生产时有绩效、不生产没绩效的做法是否合理，需结合具体情况判断，包括劳动合同约定、单位规章制度合法性、不生产原因及绩效工资性质等因素。以下从不同角度详细分析：
一、劳动合同约定优先
若劳动合同明确约定：绩效工资与生产任务直接挂钩，生产时发放、不生产时不发放，且该约定不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则单位做法通常合理。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应明确约定劳动报酬条款。若双方已就绩效工资的发放条件达成一致，应尊重合同约定。
- 示例：若合同约定“员工每月基本工资3000元，绩效工资2000元，绩效工资根据当月生产任务完成情况发放”，则单位在员工未参与生产时停发绩效工资，符合合同约定。
若劳动合同未明确约定：或约定模糊（如仅写“绩效工资根据单位效益发放”），则单位单方面停发绩效工资可能缺乏依据，需进一步结合规章制度判断。
二、单位规章制度合法性
规章制度经民主程序制定并公示：若单位规章制度明确规定“不生产期间停发绩效工资”，且该制度已通过职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定，并向员工公示或告知，则制度合法有效，单位做法合理。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应经民主程序并公示或告知劳动者。
- 示例：单位通过职工代表大会讨论通过《绩效工资管理办法》，明确“因市场原因导致停产期间，员工绩效工资暂停发放”，并组织员工学习签字，则制度合法。
规章制度未履行民主程序或未公示：则单位依据该制度停发绩效工资可能违法，员工可主张权利。
三、不生产原因的影响
因单位原因停产：如设备故障、订单不足等，单位停发绩效工资可能不合理。此时，单位应保障员工基本生活，可能需支付基本工资或生活费。
- 法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付不低于当地最低工资标准的工资；若劳动者未提供正常劳动，则按国家有关规定办理（通常为支付生活费）。
- 示例：单位因订单不足停产一个月，员工未提供劳动，但单位停发全部工资（含基本工资和绩效工资），则可能违法，因基本工资应支付。
因劳动者原因停产：如员工罢工、旷工等，单位停发绩效工资可能合理，但需区分责任。若员工未提供劳动，单位可按规章制度或合同约定停发绩效工资；若员工已提供劳动但单位未安排生产，则单位停发绩效工资可能违法。
四、绩效工资性质的影响
- 若绩效工资属于固定组成部分：即无论生产与否均应发放（如合同约定“绩效工资为固定金额，与生产任务无关”），则单位停发违法。
- 若绩效工资属于浮动部分：即与生产任务、业绩等直接挂钩，则单位在员工未参与生产时停发可能合理。
建议
- 对员工：
- 检查劳动合同和单位规章制度，明确绩效工资的发放条件。
- 若单位违法停发绩效工资，可先与单位协商；协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 对单位：
- 制定规章制度时，确保履行民主程序并公示或告知员工。
- 停发绩效工资时，区分原因和责任，避免违法风险。
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