没有绩效工资是否合理，并非一概而论，而是需要结合公司的经营状况、员工的岗位职责、员工与公司之间的合同约定，以及绩效工资的性质与目的等多个因素进行综合判断。以下从不同角度为您详细分析：

一、法律层面分析

根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，用人单位有权依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，且并未强制要求必须设置绩效工资。因此，从法律角度看，不设置绩效工资并不违法，具有一定的合理性。

二、绩效工资的性质与目的

绩效工资是对员工额外工作努力和优异业绩的奖励，旨在激励员工更好地完成工作，提升工作效率和企业效益。然而，并非所有公司或岗位都适合设置绩效工资，这取决于具体的业务性质和行业特点。例如，对于一些业务模式稳定、工作内容标准化程度高的企业，如传统制造业的流水线工人，其工作难以精确量化绩效，此时不设置绩效工资，以固定工资为主，可能更为合理。

三、不同主体立场下的合理性分析

对于用人单位

1. 合理情形：

   • 业务模式稳定、工作内容标准化程度高的企业，不设置绩效工资，以固定工资为主，便于成本核算和工资管理。
   • 公司经营状况不佳，无法支付额外的绩效工资时，不发放绩效工资也是合理的。
   • 若劳动合同或公司规章制度中未明确约定绩效工资，公司根据自身情况不设置绩效工资，同样具有合理性。

2. 不合理情形：

   • 招聘时宣传有绩效工资或在劳动合同中明确约定了绩效工资，但实际却不发放，构成违约行为，损害劳动者权益。
   • 业务有明显的业绩差异体现，却不设置绩效工资，可能导致员工缺乏工作动力，不利于企业的长期发展。

对于劳动者

1. 合理情形：

   • 部分劳动者追求稳定收入，不希望工资受绩效波动影响，对于没有绩效工资的情况能够接受。
   • 岗位工作内容和成果相对固定，难以用绩效来衡量时，劳动者也能理解并接受没有绩效工资。

2. 不合理情形：

   • 能力较强、工作积极性高的员工，如果工作成果无法通过薪酬体现出来，会影响其工作积极性和职业发展动力。
   • 当员工表现优异，但公司未按照合同约定或公平原则支付绩效工资时，对劳动者而言显然是不合理的。

四、合同约定的重要性

公司与员工之间的合同约定是判断绩效工资是否合理的重要依据。如果合同中明确规定了绩效工资的支付条件和标准，公司应当严格按照约定执行。若合同中没有相关规定或规定不明确，则需根据公司实际情况、员工岗位职责及行业惯例等因素进行综合评估。

五、建议与行动

1. 对于用人单位：建议根据自身业务特点和员工需求制定合理的薪酬制度，明确绩效工资的支付条件和标准，以避免不必要的纠纷。
2. 对于劳动者：应了解自身权益，对于不合理的薪酬安排可及时提出质疑。若公司未按照合同约定支付绩效工资，可先与公司沟通协商，要求支付；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

在实际操作中，没有绩效工资是否合理需综合考虑多个因素。如有具体疑问或困惑，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更准确的解答。