结论：劳动合同中没有写绩效，发工资时不发绩效是否合理，需根据具体情况判断。若绩效工资并非工资的重要组成部分，或双方有其他明确约定，可能合理；但若绩效工资是工资的重要部分且无明确约定，则可能不合理，并可能引发劳动纠纷。
详细分析：
从法律规定的角度：
- 根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等必备条款，但并未强制要求将绩效工资的具体细节写入合同。因此，从法律层面而言，劳动合同中不写绩效工资并不直接构成违法。
从劳动者权益的角度：
- 若绩效工资构成工资的重要组成部分，且劳动合同中未明确其计算方式、发放标准等，劳动者可能对自己的收入预期不明确。这种情况下，用人单位随意调整绩效工资的发放，劳动者可能难以维护自己的合法权益，容易引发劳动纠纷。
- 例如，如果劳动者在入职时被告知有绩效工资，且绩效工资占其总收入的一定比例，但劳动合同中未明确相关细节，那么用人单位在发放工资时突然不发绩效，就可能构成对劳动者权益的侵犯。
从用人单位管理的角度：
- 没有明确的书面约定，用人单位在与劳动者就绩效工资问题产生争议时，可能面临举证困难的问题。这不利于用人单位维护自身的管理秩序和合法权益。
- 同时，缺乏明确的绩效工资约定也可能影响劳动者的工作积极性和稳定性，进而对用人单位的整体运营产生不利影响。
建议与实践：
明确约定：
- 为避免潜在纠纷，建议劳动者与用人单位在签订劳动合同时，尽量将绩效工资的相关内容（包括构成、考核标准、发放时间和方式等）明确写入合同。这样有助于确保双方对绩效工资的期望和理解一致，减少未来可能的纠纷。
制度完善：
- 若绩效工资不写入合同，用人单位应确保有完善的绩效工资管理制度，并通过民主程序制定、向劳动者公示。这有助于确保制度的合法性和有效性，同时也有助于劳动者了解自己的工资构成和绩效考核标准。
沟通与透明：
- 无论绩效工资是否在劳动合同中明确，用人单位都应与劳动者保持沟通，确保劳动者了解自己的工资构成和绩效考核标准。透明度有助于建立信任，提高劳动者的工作满意度和忠诚度。
争议解决途径：
- 若因绩效工资问题产生争议，劳动者可首先尝试与用人单位协商解决。若协商不成，可依据用人单位的规章制度、集体合同或同工同酬原则来确定绩效工资标准。若仍无法解决，劳动者有权提起劳动仲裁或诉讼来维护自己的合法权益。
总结：劳动合同中没有写绩效，发工资时不发绩效是否合理，需根据具体情况判断。为确保双方权益，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时对绩效工资等相关内容进行明确约定，并建立健全的规章制度以规避潜在风险。若您在绩效工资方面遇到任何问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。