被公司逼得快要自残了公司能开除吗-喻燕立律师

被公司逼得快要自残了公司能开除吗-喻燕立律师｜法行宝

2026-04-22 劳动纠纷

结论：公司不能仅因员工被逼得快要自残就随意开除员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。不过，具体还需根据实际情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：

从公司开除员工的合法性角度

合法解除劳动合同的情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司解除劳动合同需要有合法且充分的理由，比如员工严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等。仅仅因为员工被逼得快要自残，这并不属于法律规定的公司可以合法解除劳动合同的情形。如果公司以此为由开除员工，很可能构成违法解除。
员工自身行为影响：如果员工在被逼迫的过程中，出现了如严重违反公司规章制度（例如在公司内实施暴力行为、严重破坏公司财物等）或者严重失职等行为，且这些行为达到了法律规定的公司可以解除劳动合同的程度，那么公司是可以开除员工的。但这种情况需要公司有充分的证据来证明员工的这些行为。

从员工权益保护角度

员工可主张的权利：如果公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司继续履行劳动合同，即恢复劳动关系，回到公司继续工作；也可以不要求继续履行劳动合同，而是要求公司支付赔偿金。赔偿金的计算标准是按照员工在公司的工作年限，每满一年支付两个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付一个月工资的经济补偿。这里的月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
- 计算公式：赔偿金 = 工作年限 × 2 × 月工资（工作年限不满半年按0.5计算，半年以上不满一年按1计算）
- 举例：小李在公司工作了3年4个月，月工资为5000元。如果公司违法解除劳动合同，那么公司需要支付给小李的赔偿金为：3.5 × 2 × 5000 = 35000元。
员工应采取的措施：如果员工遇到公司逼迫的情况，首先要尽量保留相关证据，比如与公司沟通的记录（微信聊天记录、邮件等）、公司逼迫的书面材料等。同时，要及时向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

从公司管理角度

公司应该积极与员工沟通，了解员工被逼迫的原因，尝试通过协商解决问题，而不是直接开除员工。如果公司存在违法行为导致员工出现极端情绪，公司还需要承担相应的法律责任和社会责任。

如果你正面临这样的情况，或者还有其他关于劳动工伤、劳动仲裁方面的问题，都可以直接向我咨询。

结论：在公司自残，公司能否开除你，这取决于具体情况和公司的规章制度，但一般情况下，如果自残行为严重违反了公司规章制度或劳动纪律，公司是有权解除劳动合同的。详细分析公司规章制度与劳动纪律：公司的规章制度和劳动纪律是维护公司正常运营秩序和员工行为规范的重要依据。如果自残行为被明确列为严重违反公司规章制度或劳动纪律的行为，那么公司有权依据相关规定解除劳动合同。例如，如果公司规章制度中明确规定“员工不得在工作场所进行自残行为，否则视为严重违反规章制度，公司有权解除劳动合同”，那么在这种情况下，公司开除自残员工是合法的。自残行为的性质与后果：自残行为不仅可能对员工自身的身体健康造成严重伤害，还可能对公司的正常运营和其他员工的工作情绪产生负面影响。如果自残行为导致了工作场所的混乱、影响了其他员工的工作效率或安全，或者给公司带来了经济损失或声誉损害，那么公司更有理由认为该行为严重违反了劳动纪律和职业道德，从而有权解除劳动合同。法律程序与权益保障：即使公司认为自残行为严重违反了规章制度或劳动纪律，也必须按照法律规定的程序进行解除劳动合同的操作。这通常包括提前通知员工、听取员工的陈述和申辩、进行内部调查等步骤。员工在面临被开除的情况时，也有权了解公司的解除理由、依据和程序，并可以提出自己的异议和申诉。如果员工认为公司的解除行为违法或不合理，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。特殊情况下的考虑：如果自残行为是由于员工的精神疾病或心理问题导致的，且员工在行为时无法控制自己的行为，那么公司可能需要考虑更加人性化的处理方式，如提供医疗帮助、调整工作岗位或安排休假等。在这种情况下，公司解除劳动合同可能需要更加谨慎，并可能需要承担一定的法律责任或道德义务。建议与提醒遵守公司规章制度：作为员工，应该严格遵守公司的规章制度和劳动纪律，避免任何可能违反规定的行为。关注自身健康：如果感到压力过大或情绪不稳定，应该及时寻求专业的心理帮助或医疗支持，避免采取自残等极端行为。了解法律权益：在面临被开除等法律问题时，应该及时了解自己的法律权益和可能的法律后果，并寻求专业的法律帮助或咨询。如果你在公司自残后面临被开除的情况，或者有任何关于劳动纠纷的法律问题，都可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律建议和帮助。

结论前置：公司能否因员工定了伤残而开除，需分情况讨论，具体如下：若员工处于医疗期或劳动能力鉴定期间：根据《劳动合同法》第四十二条，员工因工负伤或患职业病，在规定的医疗期内，或停工留薪期内，或劳动能力鉴定结论尚未作出前，公司不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。若公司此时开除员工，属于违法解除，员工有权要求继续履行合同或主张赔偿金（按经济补偿标准的二倍计算）。若员工医疗期满或劳动能力鉴定后：医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作：公司需提前30日以书面形式通知员工，或额外支付一个月工资后，可解除劳动合同，但需支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。劳动能力鉴定为五级至十级伤残：员工可保留与公司的劳动关系，由公司安排适当工作；难以安排的，由公司按月支付伤残津贴。若员工提出解除或终止劳动关系，公司需支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金（具体标准由地方规定）。劳动能力鉴定为一级至四级伤残：员工退出工作岗位，保留劳动关系，公司需按月支付伤残津贴，直至员工退休或死亡。此时公司无权单方解除劳动合同。若员工存在过错（如严重违反公司规章制度）：即使员工定了伤残，若符合《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重失职、营私舞弊给公司造成重大损害等），公司仍可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但需注意，公司需承担举证责任，证明员工存在过错。总结：公司能否因员工定了伤残而开除，需结合员工的具体情况（如伤残等级、医疗期、是否存在过错等）和法律规定综合判断。若公司违法解除，员工可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。如有具体案件或疑问，可直接向我咨询。

结论：公司不能随意开除半瘫丧失自理能力的员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应的法律责任。但具体是否构成违法解除，需结合员工是否处于医疗期、是否符合法定解除条件等因素综合判断。以下从不同角度详细分析：一、医疗期内的保护医疗期定义：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长度根据员工实际工作年限和在本单位工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。医疗期内的保护：在医疗期内，公司不得依据《劳动合同法》第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。若员工半瘫丧失自理能力且处于医疗期内，公司开除员工将构成违法解除，需支付赔偿金。二、医疗期满后的处理医疗期满后的评估：医疗期满后，员工若仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，公司需提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资后，可以解除劳动合同。但解除前，公司需按照《劳动合同法》第四十条的规定，对员工进行劳动能力鉴定，并根据鉴定结果作出相应处理。违法解除的后果：若公司在医疗期满后，未按照法定程序进行劳动能力鉴定，或鉴定后未依法处理而直接开除员工，同样可能构成违法解除劳动合同。此时，员工有权要求公司支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。三、特殊情况下的处理员工存在过错：若员工半瘫丧失自理能力是由于自身过错（如故意自伤、自杀等）导致的，且该过错符合《劳动合同法》第三十九条规定的解除条件（如严重违反用人单位的规章制度、严重失职等），公司可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。双方协商一致：若员工半瘫丧失自理能力后，双方就解除劳动合同达成一致意见，并签订书面协议，公司可以依法解除劳动合同。此时，公司需按照协议约定支付经济补偿或其他相关费用。四、法律建议对于员工：若遭遇公司违法解除劳动合同，应及时收集相关证据（如医疗证明、劳动合同、解除通知等），并向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付赔偿金。对于公司：在处理半瘫丧失自理能力的员工时，应严格遵守法律法规的规定，确保解除劳动合同的合法性和合理性。若需解除劳动合同，应提前进行劳动能力鉴定，并按照法定程序进行操作。总结：公司不能随意开除半瘫丧失自理能力的员工，否则可能构成违法解除劳动合同。在处理此类问题时，应充分考虑员工的医疗期、劳动能力鉴定结果以及是否存在过错等因素，确保解除劳动合同的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“加入公司前就是残疾人公司可以开除吗”这一问题，这并非一个绝对的情况，而是需要根据具体的法律法规以及实际情况来综合判断。以下是我为您详细梳理的解答：一、不能随意辞退残疾人员的法律基础首先，我们要明确的是，根据《中华人民共和国残疾人保障法》和《中华人民共和国劳动法》的相关规定，残疾人享有平等的就业权利。这意味着，用人单位不得因员工残疾而歧视或违法辞退他们，只要其身体状况能够胜任工作岗位。因此，仅仅因为员工在加入公司前就是残疾人，并不能成为公司随意辞退的理由。二、不能辞退残疾人员的特定情形除了上述的平等就业原则外，还有一些特定情形下，公司是不得辞退残疾员工的，这些情形包括但不限于：医疗期保护：如果残疾员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，公司不得辞退。医疗期的长短会根据员工在本单位的工作年限等因素来确定，期间员工享有医疗和病假待遇。特殊保护情况：如残疾员工未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断、医学观察期间；在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；以及法律、行政法规规定的其他特殊保护情形，公司均不得随意辞退。三、可以辞退残疾人员的情形当然，也存在一些情况下，公司是可以依法辞退残疾员工的，这些情形主要包括：严重违反规章制度：如果残疾员工严重违反了公司依法制定的规章制度，如多次旷工、严重违纪、泄露公司机密等，且该规章制度已经过合法程序制定并向员工公示，那么公司是可以依法辞退的。不能胜任工作：如果残疾员工不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍然不能胜任，那么公司可以提前三十日以书面形式通知员工，或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但这一过程中，公司需要提供充分的证据来证明员工确实不能胜任工作。经济性裁员：在公司濒临破产进行法定整顿，或者生产经营状况发生严重困难时，公司可以在履行法定程序后进行裁员。但即便在这种情况下，公司也应优先留用残疾人员等特殊群体，并在重新招用时优先考虑他们。四、辞退残疾人员的经济补偿如果残疾员工被辞退，且不属于上述不得辞退的情形，那么公司应按照法律规定支付经济补偿。补偿标准通常是根据员工在本单位的工作年限来计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。对于月工资高于当地职工月平均工资三倍的员工，补偿标准会有限制，最高不超过十二年。总结综上所述，公司辞退残疾人员并非一个简单的是非问题，而是需要严格遵循法律法规，确保行为合法、合理、公平。在判断能否辞退时，应综合考虑员工的工作表现、健康状况以及公司的具体情况和劳动合同条款。对于符合保护条件的残疾员工，公司不得随意辞退；而对于存在严重违规违纪等行为的员工，公司则可以依法解除劳动合同，并需依法支付相应的经济补偿。希望这一解答能够对您有所帮助。

结论：员工在车间休息时间自残，一般情况下用人单位不能直接开除该员工，但具体还需结合实际情况和相关法律规定来判断。分析如下：自残行为与劳动合同解除的关系：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同通常需要基于员工存在严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定情形。自残行为本身并不直接等同于上述法定解除劳动合同的情形。除非公司规章制度中明确将自残行为列为严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经依法告知员工，否则用人单位不能仅凭自残行为就解除劳动合同。公司规章制度的重要性：如果公司规章制度中确实规定了自残行为属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经通过合法程序制定并告知员工，那么用人单位在员工自残的情况下，有可能依据规章制度解除劳动合同。但需要注意的是，规章制度的制定必须合法、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。同时，规章制度的告知程序也必须合法，确保员工已经知晓并理解规章制度的内容。自残行为的法律后果与用人单位的责任：自残行为通常被视为员工个人的行为，与工作无关。因此，除非自残行为是在工作过程中因工作原因导致的（这种情况下可能构成工伤），否则用人单位通常不需要承担法律责任。然而，如果员工自残行为导致无法继续工作，或者给公司带来其他负面影响，用人单位可以与员工协商解除劳动合同，或者根据实际情况调整员工的工作岗位或工作内容。实际操作中的建议：对于员工自残的情况，用人单位应首先确保员工得到及时的治疗和关怀，体现人文关怀。同时，用人单位应仔细审查公司规章制度，确认是否存在关于自残行为的规定，并评估该规定的合法性和合理性。如果用人单位决定解除劳动合同，应确保解除程序合法，避免引发劳动争议。可能面临的法律后果：如果用人单位未经合法程序就解除劳动合同，可能面临违法解除劳动合同的法律风险，需要支付赔偿金或继续履行劳动合同。如果员工对解除劳动合同的决定不服，可以申请劳动仲裁或提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。总结与建议：员工在车间休息时间自残，用人单位不能直接开除该员工，除非公司规章制度中有明确规定且该规定合法有效。在实际操作中，用人单位应谨慎处理，确保解除劳动合同的程序合法，避免引发劳动争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：员工患有抑郁症并有自残行为，并不能直接作为用人单位解除劳动合同的理由。具体能否辞退，需根据员工的医疗期、工作能力、是否存在过错行为以及是否构成工伤等多个因素综合判断，并严格遵守相关法律法规。一、医疗期内的保护根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，当员工因抑郁症（包括自残行为导致的医疗需求）处于医疗期内时，用人单位不得随意解除劳动合同。医疗期是指员工因患病或非因工负伤而停止工作、治病休息的时间段。在此期间，用人单位应依法支付病假工资及其他相关福利待遇，确保员工的合法权益不受侵害。举例说明：假设员工小张因抑郁症发作并有自残行为，需要住院治疗，医生开具了病假证明。在此期间，小张处于医疗期内，用人单位不得因其抑郁症和自残行为而直接辞退他。二、医疗期满后的处理能从事原工作或另行安排的工作：若医疗期满后，员工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得无故辞退该员工。不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：在员工既不能从事原工作，也无法胜任用人单位另行安排的工作的情况下，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。但此时，用人单位还需依法支付经济补偿金。经济补偿金计算：经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。三、特殊情形的处理尽管上述规定为员工提供了一定的保护，但在某些特殊情形下，用人单位仍有权依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。这些情形包括但不限于：员工严重违反用人单位的规章制度：若员工虽患有抑郁症并有自残行为，但存在严重违反用人单位规章制度的行为，如旷工、打架斗殴等，用人单位可依据相关法律法规，合法地解除与员工的劳动合同关系。员工存在严重失职行为：若员工因抑郁症导致工作严重失职，给用人单位造成重大损害，用人单位也有权依法解除劳动合同。工伤认定：若员工能够证明其抑郁症是由工作原因导致的，如工作压力过大、职场歧视等，并依据《工伤保险条例》被认定为工伤，则用人单位不仅不能随意辞退员工，还需承担相应的工伤赔偿责任。四、建议与指导对于员工：应积极治疗抑郁症，努力保持工作状态。同时，了解自身权益，必要时寻求法律帮助。与用人单位沟通，争取理解和支持，共同寻找合适的解决方案。对于用人单位：应关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助。在处理员工辞退问题时，应严格遵守法律规定，确保程序的合法性和正当性。避免因病情而直接辞退员工，以免引发不必要的法律纠纷。综上所述，员工患有抑郁症并有自残行为并不能直接作为用人单位解除劳动合同的理由。在处理此类问题时，用人单位应综合考虑多个因素，并严格遵守相关法律法规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：员工自残是否可以被辞退，不能一概而论，需根据自残是否影响工作、是否违反公司规章制度以及是否构成严重失职等具体情况来判断。一、基于《劳动合同法》第三十九条的合法辞退情形严重违反公司规章制度：如果公司规章制度中明确规定自残行为属于严重违反规章制度，且该规章制度已经过民主程序制定、公示并告知员工，那么员工自残后，公司可以依据此条款辞退员工。举例：某公司规章制度中规定“员工不得有任何自残行为，否则视为严重违反规章制度，公司有权立即解除劳动合同”。若员工自残，公司可依据此规定辞退。严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害：如果员工自残行为导致其无法履行工作职责，且给公司造成了重大损害，公司可以依据此条款辞退员工。举例：某员工因自残导致手部受伤，无法继续从事需要精细操作的工作，且该工作无人能够替代，导致公司生产线停滞，造成重大经济损失。在此情况下，公司可辞退该员工。二、基于《劳动合同法》第四十条的无过失性辞退（需谨慎适用）在某些特殊情况下，如员工自残后无法胜任原工作，且经过培训或调整工作岗位后仍无法胜任，公司可以考虑依据《劳动合同法》第四十条的规定辞退员工。但这种情况较为特殊，且需提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资，并支付经济补偿。注意：此条款的适用需严格遵循法定程序，且需确保辞退决定与员工自残行为之间存在直接的因果关系。三、不得辞退的情形及特殊保护医疗期内不得辞退：如果员工自残后处于医疗期内，根据《劳动合同法》第四十二条的规定，公司不得依据第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。特殊法律保护群体：如果员工属于因工致残或被确认丧失或部分丧失劳动能力的群体，根据《劳动合同法》及相关法律法规的规定，公司不得随意辞退。举例：某员工因工作原因导致伤残，后因个人情绪问题自残。在此情况下，公司不得因其自残行为而辞退，除非存在其他法定辞退情形。四、辞退时需特别注意的事项避免歧视：辞退决策不能基于员工的自残行为本身（除非该行为构成严重违反规章制度或严重失职等），否则可能构成歧视性辞退，违反法律法规。合理评估与支持：在做出辞退决定前，公司应合理评估员工的实际工作能力和表现，以及自残行为对工作的影响程度。同时，应提供必要的工作支持和环境调整，帮助员工恢复工作能力。严格遵循法定程序：包括提前书面通知、与员工协商、按规定支付经济补偿等步骤，确保辞退过程合法合规。五、法律后果与风险提示如果公司违反法律规定辞退员工，将面临支付经济赔偿金等法律责任。同时，还可能损害企业形象和声誉，影响员工士气和企业凝聚力。综合建议：在处理员工自残是否可以辞退的问题时，公司应首先评估自残行为对工作的影响程度以及是否构成严重违反规章制度或严重失职等情形。如果构成，且符合法定辞退条件，公司可以依法辞退；如果不构成或存在特殊法律保护情形，公司则不得随意辞退。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

自残行为本身并不直接导致被开除，但具体是否会被开除需结合行为对工作的影响、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：从公司规章制度角度：如果公司的规章制度中明确规定了自残行为属于严重违反公司纪律或规章制度的行为，且该规章制度已经过民主程序制定、公示或告知劳动者，那么公司有权依据此规章制度对自残的员工进行开除处理。反之，如果公司规章制度中没有相关规定，或者规定不明确，那么公司不能仅凭自残行为就开除员工，否则可能构成违法解除劳动合同。从工作影响角度：如果自残行为导致员工无法继续履行工作职责，或者对工作环境、其他员工造成严重影响，公司可能会考虑开除该员工。但这种情况下，公司需要提供充分的证据证明自残行为与工作影响之间的直接关联。如果自残行为并未对工作造成实质性影响，公司则不能仅凭此行为就开除员工。从相关法律法规角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司开除员工需要符合法定情形，如严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害等。自残行为本身并不直接属于这些法定情形。如果公司以自残行为为由开除员工，但无法证明该行为符合法定开除情形，那么员工有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。建议：如果你或你身边的人遇到了自残行为被公司威胁开除的情况，首先建议查看公司的规章制度，了解其中是否有相关规定。同时，收集相关证据，如医疗证明、工作记录等，以证明自残行为并未对工作造成实质性影响。如果公司坚持开除，且你认为公司的行为违法，可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。后续行动：如果你需要进一步的法律帮助或咨询，可以直接向我提问，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

您好，关于您提出的“在公司有工伤，公司可以开除你吗”这一问题，我可以给您一个详细且清晰的解答。首先，要明确的是，工伤后，公司一般不能随意开除员工。这是基于《中华人民共和国劳动合同法》及《工伤保险条例》等相关法律法规的规定。当员工因工作遭受事故伤害或患职业病并进行治疗时，他们享受工伤医疗待遇，且在工伤期间及停工留薪期内，公司不得解除劳动合同。这是对劳动者合法权益的重要保障。具体来说，工伤期间的保护主要体现在以下几个方面：停工留薪期：员工因工伤需要暂停工作接受治疗的，停工留薪期一般不超过12个月。若伤情严重或情况特殊，经相关部门确认，可适当延长，但延长期限也不得超过12个月。在此期间，公司不得解除与员工的劳动合同，员工应享受原工资福利待遇不变。伤残评定后的待遇：工伤职工评定伤残等级后，将停发原待遇，转而按照有关规定享受伤残待遇。这标志着员工从工伤治疗阶段过渡到长期的伤残保障阶段，公司仍需承担相应的责任。然而，也存在一些例外情形，即如果工伤员工存在严重违反用人单位规章制度等《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，如严重失职、营私舞弊等，公司可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但此时，公司需承担举证责任，证明员工确实存在这些严重过错行为。如果公司在工伤期间擅自单方解除劳动关系，将构成违法解除。在此情况下，员工有权选择要求公司继续履行劳动合同；如果不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，公司应当依照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿的计算方式为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。此外，对于因工伤导致丧失或部分丧失劳动能力的员工，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位不得依据无过失性辞退或经济性裁员的规定解除劳动合同，这是对员工劳动权益的进一步保护。综上所述，工伤后公司一般不能开除员工，这是为了确保劳动者在工伤期间得到充分的保障和必要的治疗。然而，在特定情形下，如员工存在严重违规行为时，公司可依法解除劳动合同。若公司违法解除，员工有权主张相应的法律救济措施。希望这个解答能够帮助您更好地理解相关法律法规，并维护自己的合法权益。