结论：单位在招聘通过后体检环节发现应聘者已怀孕，应依法继续履行录用义务，不得以怀孕为由拒绝录用或取消录用，否则将构成就业歧视，需承担相应法律责任。以下从法律分析、处理建议、风险防范三个角度展开说明：
一、法律分析：怀孕不属于录用障碍，单位不得歧视
根据《劳动法》《就业促进法》《妇女权益保障法》等法律法规，女性在孕期、产期、哺乳期（“三期”）受特殊保护，用人单位不得因怀孕解除劳动合同或拒绝录用。具体规定如下：
录用阶段禁止歧视
《就业促进法》第二十七条明确规定：“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
怀孕属于女性正常生理状态，不属于“不适合妇女的工种或岗位”的例外情形，因此单位不得以怀孕为由拒绝录用。
劳动合同已成立，单位需履行义务
若招聘流程已通过（如面试、笔试、背景调查等），仅因体检发现怀孕而拒绝录用，可能被认定为“未建立劳动关系即歧视”。此时单位需承担行政责任（如劳动监察部门责令改正、罚款）或民事责任（如应聘者主张精神损害赔偿）。
例外情形：岗位存在法定限制
若岗位属于《女职工劳动保护特别规定》中明确禁止孕期、哺乳期女性从事的岗位（如高处作业、低温作业、体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业等），单位可拒绝录用，但需举证岗位性质与法律限制的关联性。
二、处理建议：依法录用，保障权益
正常履行录用程序
单位应按原计划与应聘者签订劳动合同，明确岗位、薪资、试用期等条款，不得因怀孕调整录用条件（如降低薪资、延长试用期）。
协商调整工作内容（非强制）
若应聘者主动提出因怀孕需调整岗位（如从重体力劳动转为文职），单位可协商一致后调整，但需遵循平等自愿原则，不得强制调岗或降薪。
避免询问婚姻生育状况
根据《就业服务与就业管理规定》，单位在招聘中不得询问女性求职者的婚姻状况、生育情况，否则可能被认定为就业歧视。
三、风险防范：规范招聘流程，避免法律纠纷
招聘广告中避免歧视性条款
如“限男性”“已婚已育优先”等表述均涉嫌违法，应改为“岗位适合男性/女性”或直接删除性别限制。
体检环节设计合规
体检项目应与岗位需求直接相关（如食品加工行业需检查传染病），不得强制检查怀孕情况。若应聘者自愿提供怀孕信息，单位需保密并依法处理。
建立投诉处理机制
若应聘者认为单位存在歧视行为，可向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。单位应积极配合调查，避免矛盾升级。
总结：单位在招聘中发现应聘者怀孕，应秉持“法律优先、平等对待”原则，依法履行录用义务。若对具体操作有疑问，可直接向我咨询，我将结合案例与法规提供详细指导。