结论：是否算本公司员工，不能仅凭经劳务驻厂去公司干日结之后又在厂签合同这一行为直接判定，需要结合劳动合同的具体内容、实际用工管理情况等多方面因素综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
从劳动合同签订角度
- 若劳动合同明确约定与本公司建立劳动关系
- 法律解释：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。当你在厂里签订的劳动合同中明确写明用人单位是该公司，且合同条款符合法律规定，涵盖了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等必备条款，那么从法律形式上，你与该公司建立了劳动关系，就是该公司的员工。
- 举例：比如合同中明确写着“甲方（公司名称）聘用乙方（你）为公司生产部门员工，从事产品组装工作，工作地点在公司厂区内，每月工资 5000 元等详细内容”，这种情况下，你无疑就是该公司的员工。
- 若劳动合同存在瑕疵或不明确
- 法律解释：如果劳动合同存在一些瑕疵，比如用人单位名称填写错误、关键条款缺失等，或者合同中对于劳动关系的归属约定不明确，此时就不能单纯依据这份合同来判定你是否是该公司员工。需要结合其他证据，如实际用工管理情况等来综合判断。
- 举例：合同中用人单位名称写成了其他关联公司，但你实际是在该公司厂区内工作，接受该公司的管理和指挥，这种情况下就需要进一步分析来确定劳动关系归属。
从实际用工管理角度
- 实际接受本公司管理
- 法律解释：在实际用工过程中，如果你接受该公司的劳动管理，遵守该公司的规章制度，如按时上下班、接受该公司的工作安排和考核等，并且该公司为你提供劳动条件、支付劳动报酬，那么即使之前有劳务驻厂干日结的经历，也不影响你与该公司建立劳动关系，你就是该公司的员工。
- 举例：你每天按照该公司的作息时间上下班，使用该公司提供的工具和设备进行工作，工作成果接受该公司的检验和考核，工资由该公司按月发放，这些都表明你实际接受该公司的管理，是该公司的员工。
- 实际用工管理存在混淆或争议
- 法律解释：如果在实际用工过程中，存在劳务派遣单位和该公司对用工管理职责划分不清晰的情况，比如劳务派遣单位和该公司都对你进行一定程度的管理，或者双方互相推诿管理责任，此时就需要根据实际情况，综合考虑各方面因素来确定你与哪家单位建立了劳动关系。
- 举例：劳务派遣单位偶尔会给你安排一些与在该公司工作无关的任务，而该公司又认为这些任务不属于其管理范围，这种情况下就容易产生劳动关系认定的争议。
特殊情况分析
- 劳务派遣与本公司用工的混淆
- 法律解释：如果你最初是通过劳务驻厂以日结形式工作，有可能属于劳务派遣性质。但之后又在厂里签订合同，如果这份合同是与劳务派遣单位签订的，而你实际仍在该公司工作，此时需要明确劳务派遣单位和该公司之间的协议内容。如果协议约定你仍属于劳务派遣用工，那么你与劳务派遣单位建立劳动关系；如果协议有变更或者其他特殊约定，可能会影响劳动关系的认定。
- 举例：劳务派遣单位与该公司约定，你在完成一定日结工作后，转为长期劳务派遣用工，继续在该公司工作，那么你与劳务派遣单位的劳动关系仍然存在。但如果协议约定你直接与该公司建立劳动关系，那么情况就又不同了。
- 名为合同实为其他法律关系
- 法律解释：有时候签订的合同可能并非真正的劳动合同，而是承揽合同、劳务合同等其他类型的合同。如果合同内容符合承揽合同或劳务合同的特征，比如你以自己的技能和设备完成一定的工作任务，交付工作成果，公司按照工作成果支付报酬，而不是按照工作时间支付工资，那么你与公司之间可能建立的是承揽关系或劳务关系，而非劳动关系，你就不属于该公司的员工。
- 举例：你与公司签订合同，约定你在一定期限内为公司制作一批产品，公司按照产品的数量和质量支付报酬，你自行安排工作时间和工作地点，这种情况下你与公司之间更可能是承揽关系。
建议：如果你对自身是否属于该公司员工存在疑问，可以收集相关证据，如劳动合同、工资支付凭证、工作证、考勤记录、工作安排记录等，向劳动争议仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，由专业机构来判定你与该公司之间的劳动关系。如果你还有其他关于合同纠纷或劳动工伤（劳务派遣）方面的问题，欢迎直接向我咨询。