结论：劳务合同下的人员一般不被视为公司的正式员工，他们与公司之间建立的是基于平等、互惠原则的劳务关系，而非劳动关系。
一、合同性质与法律关系
劳务合同：
- 合同性质：劳务合同是基于平等、互惠原则缔结的民事合同，体现的是一种劳务关系。
- 法律关系：提供劳务的一方（劳务人员）通常不受到公司劳动纪律等方面的束缚，双方当事人在地位上具有相对的平等性。此类合同受《中华人民共和国民法典》等民事法律调整。
劳动合同（正式员工）：
- 合同性质：劳动合同是确立劳动者与用人单位之间劳动关系的协议。
- 法律关系：劳动者成为用人单位的一员，需遵守并服从公司管理，遵循公司制定的各项规章制度。此类合同遵循《中华人民共和国劳动法》及相关国务院行政法规。
二、工作安排与管理
劳务人员：
- 工作安排：一般根据劳务合同约定完成特定工作任务，自主性相对较大。
- 管理方式：公司对其管理相对宽松，不受公司规章制度的严格约束，工作时间和工作方式可能更加灵活。
正式员工：
- 工作安排：需遵循公司的各项规章制度，服从公司整体工作调配和管理体系。
- 管理方式：在工作中接受用人单位的直接管理和指挥。
三、薪酬待遇与福利
劳务人员：
- 薪酬待遇：报酬通常按劳务工作量、工作成果等根据合同结算。
- 福利待遇：一般不享受公司内部福利待遇（除非合同特别约定），如社保、公积金、带薪年假等。
正式员工：
- 薪酬待遇：工资计算和发放遵循公司的薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、补贴等多种构成部分。
- 福利待遇：享有完整的福利待遇，如社保、公积金、带薪年假、节日福利等。
四、权利义务与法律保障
劳务人员：
- 权利义务：主要依据双方约定行事，通常不享受社会保险等待遇。
- 法律保障：在解除合同时，也较少涉及严格的法定程序和经济补偿。
正式员工：
- 权利义务：享有诸多法定权益，如用人单位需为其缴纳社会保险、提供劳动保护、支付加班工资等。
- 法律保障：在解除合同时，有严格的法定程序和经济补偿等规定。
五、特殊情形下的考量
尽管劳务合同与劳动合同存在上述显著差异，但在某些特定情形下，若劳务合同的实际履行状况符合劳动关系的特性（如劳动者实际上接受用人单位的管理、指挥及监督，工作时间和工作方式均固定不变等），那么该劳务合同可能会被视为存在事实上的劳动关系。这种情况较为特殊，需要结合合同的实际履行情况以及相关法律法规进行全面评估。
建议：在实际操作中，无论是用人单位还是劳务人员，都应明确各自的权利和义务，确保合同的合法性和有效性。对于可能存在的特殊情形，建议及时咨询，以便获取准确的法律意见。