离职不满月是否扣绩效，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动合同与公司规章制度

   • 有明确约定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了离职当月绩效的计算方式、发放条件，且内容合法有效，那么应严格按照约定执行。例如，若公司规定离职员工在当月实际工作天数达到一定比例（如70%）可按实际工作表现核算绩效，且该规定合法，则员工离职当月若满足此条件，应有相应绩效，不应被无故扣除。
   • 无相关约定：当劳动合同和公司规章制度均未提及离职当月绩效问题时，应遵循公平合理原则，结合员工的实际工作贡献来判断。若员工虽工作时间不满一个月，但正常完成了工作任务且工作成果显著，为公司创造了价值，则从公平角度出发，员工应有相应绩效，公司不应随意扣除。

2. 绩效性质及考核周期

   • 绩效性质：绩效可能是基于员工整个月的工作表现、团队协作成果等综合评定的。若离职员工在离职前对整体绩效有贡献，即使当月未完整工作，也可能有绩效。例如，在项目绩效中，离职员工负责前期关键部分并完成得出色，虽然当月中途离职，但项目整体绩效的达成离不开其贡献，这种情况下应给予相应绩效。
   • 考核周期：如果绩效考核周期较长，不是以自然月为单位，且离职员工在该考核周期内有实质性工作投入，则不能因离职当月未满一个月就否定其绩效。例如，在季度绩效考评中，员工在当季前两个月正常工作，第三个月离职，且前两个月的工作对季度目标的达成有积极作用，则员工应获得相应绩效。

3. 实际工作情况

   • 按天折算：一种常见的方法是按照员工实际工作的天数来折算绩效。例如，如果员工工作了半个月，且该月绩效基数为X元，那么其应得绩效可能为\(X \times \frac{实际工作天数}{该月总天数}\)。但这种方法可能忽略了员工在工作期间的具体表现和贡献。
   • 基于工作量或成果：如果员工的工作成果可以量化（如销售额、项目完成情况等），则可以根据其实际完成的工作量或成果来计算绩效。例如，销售人员可以根据其实际销售额的一定比例来获得绩效奖金。
   • 综合评估：有些公司可能会采用综合评估的方式，考虑员工的工作态度、团队协作能力、专业技能等多方面因素来确定其绩效。这种方法更加全面，但需要建立科学的评估体系和标准。

4. 法律法规的保障

   • 根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，工资分配应遵循按劳分配原则，实行同工同酬。因此，若员工离职当月的工作表现符合绩效考核标准，且公司规定或劳动合同中未明确排除离职员工的绩效奖金权益，则员工有权要求公司支付相应的绩效奖金，公司不应随意扣除。

建议与行动：

• 查阅合同与制度：员工在离职前应仔细查阅劳动合同和公司规章制度，了解绩效相关的约定和规定，以便在离职时维护自己的合法权益。
• 保留证据：如遇争议，员工应保留好相关证据（如工作记录、绩效考核结果等），以便在协商或法律程序中证明自己的工作表现和贡献。
• 友好协商与法律途径：若与公司就离职当月绩效问题产生争议，首先应进行友好协商沟通。协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。在必要时，还可以向当地法院申请支付令或提起劳动诉讼。

综上所述，离职不满月是否扣绩效是一个复杂的问题，需要综合考虑多个因素。员工应了解自己的权益和公司的规定，并在必要时采取适当的措施来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。