结论：公司要求工作十年以上且已休3个月医疗期的员工回家停薪留职，这一要求是否合理需分情况讨论，关键在于是否符合法定医疗期规定及双方协商结果。具体分析如下：

1. 医疗期的法定标准
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度与员工实际工作年限及在本单位工作年限挂钩。对于工作十年以上的员工：

   • 若实际工作年限10年≤X<15年，在本单位工作年限5年≤Y<10年，医疗期为9个月；
     
   • 若实际工作年限≥15年，且在本单位工作年限≥5年，医疗期为18个月。
     若您已休的3个月未超过法定医疗期上限，公司无权单方面要求停薪留职，此时您仍享有病假工资及医疗保障待遇。

2. 停薪留职的合法性边界

   • 法定情形：停薪留职并非法律强制制度，通常需双方协商一致（如签订书面协议）。若公司未经您同意单方面强制停薪留职，可能涉嫌违法解除劳动合同或克扣工资。
     
   • 例外情形：若您医疗期满后仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，公司可依据《劳动合同法》第40条解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿金（工作满10年应支付10个月工资）。

3. 公司可能存在的违法风险

   • 医疗期内违法解除：若您仍在法定医疗期内，公司要求停薪留职或解除合同，属于违法解除，您有权要求继续履行合同或主张2倍经济补偿金的赔偿金（即20个月工资）。
     
   • 工资支付义务：医疗期内，公司需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资，不得完全停薪。

建议行动步骤：

1. 核对您的实际工作年限及本单位工作年限，确认法定医疗期是否已届满；
   
2. 要求公司出具书面通知，明确停薪留职的依据及期限；
   
3. 若公司拒绝协商或存在违法情形，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张病假工资、经济补偿金或赔偿金。
   

如有进一步细节（如医疗期计算、公司通知内容等），可直接向我咨询，我会结合具体证据为您制定维权方案。