结论前置：劳动者主张因用人单位未签订劳动合同而应支付的双倍工资，确实受到时效限制。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，这一时效期间通常为一年，但具体时效起算点的确定可能因地区和司法实践的不同而有所差异。

一、法律依据与时效期间

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

• 时效期间的应用：这意味着，劳动者在发现用人单位未与其签订书面劳动合同且希望主张双倍工资时，必须在知道或应当知道自己的权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。超过此期限，除非存在特定的中止或中断情形，否则仲裁请求可能会因超过时效而被驳回。

二、时效起算点的确定

关于未签订劳动合同双倍工资时效起算点的确定，司法实践中存在两种主要观点：

1. 惩罚性赔偿的观点（多数地区采用）：

   • 认为双倍工资不属于劳动报酬，而是对用人单位未履行签订书面劳动合同义务的惩罚性赔偿。因此，时效期间从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年。例如，如果劳动者在用人单位工作满一年而未签订劳动合同，那么从满一年之次日起计算一年的时效期间。

2. 视为劳动报酬的观点（少数地区采用）：

   • 认为双倍工资属于劳动报酬的一部分，因此在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述一年时效期间的限制。但劳动关系终止后，劳动者应自劳动关系终止之日起一年内提出主张。

三、实际操作建议

1. 及时行使权利：

   • 劳动者在发现用人单位未与其签订书面劳动合同后，应尽快采取行动，确保在知道或应当知道自己权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，以避免超过时效期间而丧失权利。

2. 了解当地实践：

   • 由于不同地区对于双倍工资时效起算点的确定可能存在差异，劳动者在申请仲裁前应咨询当地劳动仲裁机构或向我咨询，以了解具体的起算规则和司法实践。

3. 保留证据：

   • 在主张权利过程中，劳动者应妥善保留相关证据，如工作记录、工资单、未签订劳动合同的证明等，以证明用人单位未依法签订劳动合同的事实和自己的权益受到侵害的情况。

四、特殊情况下的时效处理

1. 时效中断：

   • 在时效期间内，如果劳动者因向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或者用人单位同意履行义务而导致时效中断，那么从中断时起，仲裁时效期间将重新计算。

2. 时效中止：

   • 如果因不可抗力或其他正当理由导致劳动者无法在规定的仲裁时效期间内申请仲裁，那么仲裁时效将中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间将继续计算。

综上所述，劳动者在主张未签订劳动合同的双倍工资时，必须注意时效限制，并在规定的时效期内提出仲裁申请。同时，劳动者也应了解自己的权益并尽快采取行动，以确保自己的合法权益得到有效维护。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。