主张未签订劳动合同的双倍工资确实受到时效限制。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律依据与时效期间

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。这一时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未签订劳动合同的双倍工资主张，同样适用这一时效规定。

二、时效起算点的确定

关于未签订劳动合同双倍工资时效的起算点，司法实践中存在不同的观点，但主流观点倾向于“惩罚性赔偿说”，即认为超出正常工资的部分属于对用人单位的惩罚性赔偿，而非劳动报酬。基于这一观点，仲裁时效应从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算一年。具体起算方式可能因地区而异，有的地区以每月工资支付日为起点逐月计算，有的地区则从用人单位应支付双倍工资的最后一个月届满之日起算。

举例说明：

• 假设劳动者于2023年1月1日入职，用人单位一直未与其签订书面劳动合同。按照法律规定，用人单位应自2023年2月1日起至2023年12月31日支付劳动者双倍工资。若按照多数地区的惩罚性赔偿观点，劳动者主张双倍工资的仲裁时效将从2024年1月1日起算，至2024年12月31日时效届满。

三、时效中断与中止

在时效期间内，如果劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济，或者用人单位同意履行义务，时效将中断并重新计算。此外，如果因不可抗力或其他正当理由导致劳动者无法申请仲裁，时效将中止，待原因消除后继续计算。

四、实际操作建议

1. 及时行使权利：劳动者在发现用人单位未与其签订书面劳动合同且希望主张双倍工资时，必须在知道或应当知道自己的权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，以避免超过时效期间而丧失权利。

2. 了解当地实践：由于双倍工资时效起算方式可能存在地区差异，劳动者在申请仲裁前应咨询当地劳动法律专业人士或查阅相关案例，以了解具体的起算规则。

3. 保留证据：在主张权利过程中，劳动者应妥善保留相关证据，如工作记录、工资单、与用人单位的沟通记录等，以证明用人单位未依法签订劳动合同的事实。

综上所述，主张未签订劳动合同的双倍工资确实受到时效限制。劳动者在维护自身权益时，应特别注意时效问题，并遵循相关法律程序和要求。如果你在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。