主张未签订劳动合同的双倍工资确实受到时效限制，以下从多个角度为你详细分析：
一、时效的法律依据
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这一规定同样适用于主张未签订劳动合同双倍工资的情况。
二、时效起算点的确定
关于未签订劳动合同双倍工资时效起算点的确定，司法实践中存在不同观点，但主流观点倾向于从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年。具体来说：
一般情况：若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，那么劳动者主张双倍工资的仲裁时效应从用人单位违法行为结束之次日（即满一年的次日）起计算一年。例如，若劳动者于2023年1月1日入职，用人单位一直未与其签订书面劳动合同，那么劳动者主张双倍工资的仲裁时效应从2024年1月1日起计算，至2024年12月31日时效届满。
持续违法情形：如果用人单位存在持续未签订劳动合同的违法行为，且该行为跨越了多个时间段，劳动者可以在最后一个违法行为终了后的一年内提出仲裁申请。但需注意，部分地区可能认为双倍工资差额具有整体性，仲裁时效从入职满一年的次日起算一年。
三、时效的中断与中止
在时效期间内，如果发生以下情形，时效将中断或中止：
时效中断：若当事人在时效期内向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济，或对方当事人同意履行义务，时效将中断并重新计算。例如，劳动者在时效期内向用人单位提出签订书面劳动合同的要求，或向劳动监察部门投诉用人单位未签订劳动合同的行为，都将导致时效中断。
时效中止：因不可抗力或其他正当理由导致无法申请仲裁的，时效将中止，待原因消除后继续计算。例如，劳动者因患病住院治疗无法申请仲裁，待病情好转后，时效将继续计算。
四、实际操作建议
及时行使权利：劳动者在发现用人单位未与其签订书面劳动合同后，应尽快主张自己的权利，确保在知道或应当知道自己权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，避免超过时效期间而丧失权利。
了解当地实践：由于双倍工资时效起算方式可能存在地区差异，建议劳动者在申请仲裁前咨询当地劳动法律专业人士（如我），了解具体起算规则。
保留证据：在主张权利过程中，劳动者应妥善保留相关证据，如工作记录、工资单、入职通知等，以证明用人单位未依法签订劳动合同的事实。
五、特殊情况下的时效处理
劳动关系存续期间：在劳动关系存续期间，劳动者因担心失去工作而往往不敢或不愿主张双倍工资差额。然而，这并不意味着劳动者放弃了该项权利。一旦劳动关系终止，劳动者仍可在法定时效内提出仲裁申请。但需注意，如果劳动关系终止后超过一年才提出仲裁申请，将可能因超过时效而被驳回。
不可抗力或其他正当理由：如果劳动者因不可抗力或有其他正当理由导致无法在法定时效内提出仲裁申请，可以在障碍消除后的一年内提出申请。但需提供相关证据证明存在不可抗力或其他正当理由。
综上所述，主张未签订劳动合同的双倍工资确实受到时效限制。劳动者在主张权利时，应特别注意时效问题，并遵循相关法律程序和要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。