结论前置：职工因患病不能从事原岗位，调岗后工资是否可以降低，需分情况讨论，不能一概而论。

详细分析：

1. 劳动合同有明确约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了调岗后工资的调整方式，比如因身体原因调岗后工资相应调整，那么用人单位在调岗后降低工资可能是合法的，但前提是这种调整必须合理，且不得违反法律法规的强制性规定，如最低工资标准等。

2. 劳动合同无明确约定，但调岗具有合理性：

   • 如果劳动合同中没有明确约定调岗后的工资调整，但调岗是基于职工的身体状况，且新岗位的工作内容、工作强度等与原岗位存在显著差异，导致工资水平有所下降，这种情况下，如果用人单位能够证明调岗的合理性，并且降低后的工资不低于当地的最低工资标准，那么这种工资调整可能是被接受的。但职工仍有权要求用人单位说明调岗及降薪的合理理由。

3. 调岗不具有合理性或违反法律法规：

   • 如果用人单位的调岗行为不具有合理性，比如故意将职工调至与其身体状况、技能水平等不匹配的岗位，或者调岗后的工资明显低于同岗位其他职工的工资水平，且无法提供合理理由，那么这种工资调整就是违法的。职工有权拒绝调岗或要求恢复原工资水平，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

法律建议：

• 对于职工：如果面临调岗降薪的情况，首先应查看劳动合同中的相关约定，了解自己的权益。如果认为调岗降薪不合理，可以与用人单位进行协商，要求说明调岗及降薪的合理理由。如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

• 对于用人单位：在调岗降薪前，应充分考虑职工的身体状况、技能水平以及新岗位的工作内容、工作强度等因素，确保调岗的合理性。同时，应与职工进行充分沟通，说明调岗及降薪的合理理由，避免引发劳动争议。如果必须进行调岗降薪，应确保降低后的工资不低于当地的最低工资标准，并遵守相关法律法规的规定。

可能法律后果：

• 如果用人单位的调岗降薪行为被认定为违法，可能需要承担支付经济补偿金、赔偿金等法律责任，并可能面临劳动监察部门的处罚。

• 对于职工而言，如果成功维护了自己的权益，可能获得恢复原工资水平、补发工资差额等赔偿。

总之，职工因患病不能从事原岗位，调岗后工资是否可以降低，需根据具体情况进行判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。