结论：病假后不能从事原工作，调岗后是否可以降薪需根据具体情况判断，一般情况下不合法，但在特殊情况下可能合法。以下从不同角度为您详细分析：

一、不可以调岗降薪的一般情况

1. 缺乏合理依据

   • 劳动关系具有稳定性和公平性，员工因病休假是其合法权益。仅以员工处于病假期或病假后不能从事原工作为由进行调岗降薪，缺乏合理的事实和法律依据，侵犯了员工的合法权益。
   • 举例：小张因病休假一个月，医疗期满后虽不能从事原重体力工作，但公司未经协商直接将其调至行政岗位并降薪，这种做法缺乏合理依据，不合法。

2. 未与员工协商一致

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（如调岗降薪）需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。病假期员工可能无法充分参与协商，未经书面同意擅自调岗降薪违反法律规定。
   • 举例：小李病假后，公司未经其同意，直接将其从技术岗位调至销售岗位并降薪，小李拒绝接受，公司此行为违法。

3. 法律明确规定

   • 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，用人单位应按劳动合同约定的标准支付工资。用人单位不得以调岗、降薪等方式规避法律责任。
   • 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第二十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条等条款均对此有明确规定。

二、可以调岗降薪的特殊情况

1. 法定医疗期满不能从事原工作

   • 根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
   • 分析：在此情况下，如果员工因身体原因无法胜任原工作，用人单位可调整工作岗位。新岗位薪酬与原岗位存在合理差异时（如新岗位工作强度、技能要求等低于原岗位），调岗降薪可能合法。但需确保降薪幅度合理，且已与员工充分协商。
   • 举例：小王医疗期满后，因身体原因无法从事原高强度工作，公司将其调至轻松一些的岗位，并适当降薪，降薪幅度与岗位差异相匹配，且已与小王协商一致，此行为合法。

2. 有合法有效的规章制度支撑

   • 用人单位如有合法有效的规章制度，明确规定了员工因病休假达到一定期限或出现特定情况时可进行调岗降薪，且该制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知。
   • 分析：在符合规章制度规定的条件下，用人单位可依据制度进行调岗降薪，但需遵循合理性原则，不得滥用权利。降薪幅度应与岗位变化、员工能力等因素相匹配。
   • 举例：某公司规章制度规定，员工病假超过三个月且无法从事原工作的，公司可调整其工作岗位并根据新岗位薪酬标准调整工资。小赵病假四个月后，公司依据此制度将其调岗并降薪，此行为合法。

三、劳动者的权益保护

• 如果用人单位在病假期间或病假后违法调岗降薪，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
• 在处理此类纠纷时，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、调岗降薪通知、医疗证明等，以便在必要时提供证明。

建议：作为劳动者，在面对病假后调岗降薪的情况时，应首先了解自己的权益和法律规定，与用人单位进行充分沟通。如果认为用人单位的行为违法或不合理，可以及时寻求法律帮助，通过合法途径维护自己的权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。