在员工病假期间，关于单位是否可以调岗降薪的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和相关法律法规来综合判断。
首先，我们明确一般原则：
在员工病假期间，用人单位通常不得随意调岗降薪。这是因为劳动关系具有稳定性和公平性，员工因病休假是其合法权益，受到法律的保护。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，变更劳动合同内容（如调岗降薪）需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。在病假期，员工可能无法充分参与协商，因此，未经书面同意擅自调岗降薪是违反法律规定的。
接下来，我们分析特殊情况：
法定医疗期满不能从事原工作： 如果员工在医疗期满后，由于身体原因无法胜任原工作，且也不能从事用人单位另行安排的其他工作，那么用人单位在提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。在此之前，如果用人单位为员工安排了其他合适岗位，且新岗位的薪酬与原岗位存在合理差异，那么调岗降薪可能是合法的。但这一过程必须严格遵循法律程序，确保员工的合法权益不受侵害。
双方协商一致： 如果员工因自身原因（如身体原因或个人因素）主动与用人单位协商，希望调整工作岗位和薪酬待遇，并且双方就调岗降薪事宜达成一致意见，签订了书面协议，那么这种调岗降薪行为是合法有效的。
有合法有效的规章制度支撑： 如果用人单位有合法有效的规章制度，明确规定了员工因病休假达到一定期限或出现特定情况时可进行调岗降薪，且该制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知，那么在符合规章制度规定的条件下，用人单位可依据制度进行调岗降薪。但同样需要遵循合理性原则，不得滥用权利。
最后，我们强调劳动者的权益保护：
如果用人单位在病假期间违法调岗降薪，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、调岗降薪通知等，以便在必要时提供证明。
综上所述，用人单位在员工病假期间应遵守相关法律法规，不得随意调岗降薪。在特殊情况下需进行调岗降薪时，应确保有合法的依据和合理的理由，并遵循相关法律程序和规定。劳动者也应了解自己的权益，并在权益受到侵害时及时寻求法律帮助。