员工在病假后，单位一般不得随意调岗降薪，但在某些特定情况下，依据法律规定和合法有效的规章制度，可以进行合理的调整。以下是对这一问题的详细分析：
一、不可以调岗降薪的一般情况
缺乏合理依据：
- 员工因病休假是其合法权益，劳动关系具有稳定性和公平性。仅以员工处于病假期为由进行调岗降薪，缺乏合理的事实和法律依据，这侵犯了员工的合法权益。
未与员工协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（如调岗降薪）需用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。病假期员工可能无法充分参与协商，未经书面同意擅自调岗降薪违反法律规定。
法律明确规定：
- 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，用人单位应按劳动合同约定的标准支付工资。用人单位不得以调岗、降薪等方式规避法律责任。
二、可以调岗降薪的特殊情况
法定医疗期满不能从事原工作：
- 根据《劳动合同法》第四十条，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同。
- 在此情况下，如果员工因身体原因无法胜任原工作，用人单位可调整工作岗位。新岗位薪酬与原岗位存在合理差异时，调岗降薪可能合法。但需注意，这种调整应基于员工的身体状况和工作能力，且应确保新岗位的薪酬调整具有合理性。
有合法有效的规章制度支撑：
- 用人单位如有合法有效的规章制度，明确规定了员工因病休假达到一定期限或出现特定情况时可进行调岗降薪，且该制度经过民主程序制定并已向员工公示或告知。
- 在符合规章制度规定的条件下，用人单位可依据制度进行调岗降薪。但同样需遵循合理性原则，不得滥用权利。
三、劳动者的权益保护
- 如果用人单位在病假期间违法调岗降薪，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
- 在处理此类纠纷时，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、调岗降薪通知等，以便在必要时提供证明。
四、实际操作建议
- 对于员工：在面对调岗降薪时，应首先了解自己的权益和法律规定，与用人单位进行充分沟通。如果认为用人单位的行为违法或不合理，可以寻求法律帮助来维护自己的权益。
- 对于用人单位：在调整员工工作岗位和薪酬时，应确保有合法的依据和合理的理由，并遵循相关法律程序和规定。与员工进行充分沟通，确保调岗降薪行为的合法性和合理性，以避免不必要的法律纠纷。
综上所述，员工在病假后单位是否可以调岗降薪取决于具体情况。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。