针对计件员工上下班时间自由的情况，合同签订需明确核心条款以保障双方权益，同时需符合劳动法律法规要求。以下为具体建议：

1. 明确工作时间与灵活性条款
   合同中应明确约定“上下班时间自由”的具体范围，例如：

   • 员工需在每日/每周完成固定计件任务量（如生产XX件产品、完成XX项服务），具体工作时间由员工自行安排；
     
   • 明确核心工作时间段（如9:00-17:00需保持可联系状态），或约定“非固定工时制”并经劳动行政部门审批（如综合计算工时制或不定时工时制）；
     
   • 避免模糊表述（如“自行安排时间”），需结合任务量、交付期限等量化指标，防止因工作时间争议引发纠纷。

2. 计件工资与劳动定额条款

   • 明确计件单价及计算方式（如“每完成1件产品支付XX元”）；
     
   • 设定合理劳动定额（即每日/周/月需完成的基础任务量），定额需符合《劳动法》第37条要求（通过民主程序制定，并公示或告知员工）；
     
   • 约定超额完成任务的奖励机制（如超额部分按更高单价结算），以及未完成定额的后果（如扣减工资需符合《工资支付暂行规定》第16条，即扣减后不得低于当地最低工资标准）。

3. 考勤与休息休假条款

   • 虽时间自由，但仍需约定考勤方式（如通过系统提交工作日志、任务完成记录等）；
     
   • 明确休息休假权利（如每周至少休息1日、法定节假日按国家规定执行）；
     
   • 若采用不定时工时制，需在合同中注明并履行审批手续，否则仍需按标准工时制支付加班费。

4. 违约责任与解除条款

   • 约定员工未完成劳动定额或滥用时间自由权的违约责任（如警告、扣减绩效等）；
     
   • 明确双方解除合同的条件（如员工连续X日未完成任务、公司随意调整定额等）。

5. 合规性审查要点

   • 避免将“时间自由”异化为“规避加班费支付”的工具，需确保员工实际工作时间未超过法定上限（如每日不超过8小时、平均每周不超过44小时）；
     
   • 若涉及特殊工时制，需在合同签订前完成行政审批，否则可能被认定为无效条款；
     
   • 合同条款需与规章制度一致，避免内部冲突。

示例条款：
“乙方（员工）实行不定时工作制，每日工作时间由乙方自行安排，但需确保每月完成不少于XX件/项任务。甲方（公司）按每件/项XX元支付报酬，超额部分按XX元结算。乙方需通过XX系统提交工作记录，未完成定额的，甲方有权按未完成部分比例扣减绩效工资（扣减后不低于当地最低工资标准）。”

风险提示：
若合同未明确任务量、工资计算方式或考勤规则，可能被认定为“未依法订立劳动合同”，需承担双倍工资赔偿风险。建议根据具体行业、岗位特性细化条款，必要时委托律师审核合同。