结论：劳动者受工伤后，在停工留薪期间，单位将其移出工作群的行为，并不一定直接构成违法，但可能涉及对劳动者权益的侵害，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、从劳动合同和劳动关系的角度
劳动合同的履行：
- 劳动者与单位签订劳动合同后，双方应按照合同约定履行各自的义务。在停工留薪期间，劳动者虽然暂时无法提供劳动，但仍然是单位的员工，享有劳动合同约定的各项权利。
- 单位将劳动者移出工作群，如果这一行为被视为解除或变更劳动合同的一部分，且未经劳动者同意，那么单位可能构成违约。然而，仅凭移出工作群这一行为，并不足以直接认定单位解除了劳动合同。
劳动关系的存续：
- 停工留薪期间，劳动者的劳动关系仍然存续。单位应继续为劳动者缴纳社会保险、支付工资等。
- 移出工作群可能并不直接影响劳动关系的存续，但如果这一行为伴随着其他解除劳动关系的迹象（如停止支付工资、停止缴纳社会保险等），则可能构成违法解除劳动关系。
二、从劳动者权益保护的角度
沟通与知情权：
- 劳动者有权了解单位的工作安排、政策变化等信息。移出工作群可能剥夺了劳动者的这一权利，尤其是如果工作群是单位内部沟通的主要渠道。
- 如果单位因此未能及时向劳动者传达重要信息，导致劳动者权益受损，单位可能需要承担相应的责任。
尊严与尊重：
- 劳动者在停工留薪期间，虽然暂时无法工作，但仍然应受到单位的尊重和关怀。移出工作群可能给劳动者带来心理上的压力和不适，影响其康复和回归工作的积极性。
- 从人文关怀的角度出发，单位应尽量避免在劳动者受伤期间采取可能引发其不满或焦虑的行为。
三、从法律后果的角度
如果单位行为违法：
- 如果单位将劳动者移出工作群的行为被认定为违法解除劳动关系或侵犯劳动者权益，劳动者有权要求单位继续履行劳动合同、支付工资、赔偿损失等。
- 劳动者还可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
如果单位行为不违法但不合理：
- 即使单位的行为不构成违法，但如果被认为是不合理的或缺乏人文关怀的，劳动者仍然可以向单位提出异议或投诉。
- 单位应重视劳动者的反馈，积极改进管理方式，避免类似情况的再次发生。
四、建议与措施
与单位沟通：
- 劳动者可以首先尝试与单位沟通，了解移出工作群的具体原因和目的。
- 如果单位能够给出合理的解释并承诺改善，劳动者可以考虑给予一定的理解和宽容。
保留证据：
- 劳动者应保留与单位沟通的相关证据（如聊天记录、邮件等），以备不时之需。
- 如果单位的行为确实侵犯了劳动者的权益，劳动者可以凭借这些证据向相关部门投诉或申请劳动仲裁。
寻求法律帮助：
- 如果劳动者对单位的做法存在疑问或不满，且无法通过沟通解决问题，可以向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。
总结：劳动者受工伤后，在停工留薪期间，单位将其移出工作群的行为并不一定直接构成违法，但可能涉及对劳动者权益的侵害。劳动者应关注自己的权益状况，与单位积极沟通，并在必要时寻求法律帮助。