结论：车间主任将您从工作群移除这一行为，本身并不直接构成违法，但可能涉及对您工作权益的潜在影响，需结合具体情况分析。以下从不同角度为您详细解答：

1. 工作群移除行为的法律性质

• 非直接违法性：工作群属于企业内部沟通工具，移除行为本身不直接违反《劳动法》或《劳动合同法》。除非企业规章制度明确规定“移除工作群即视为解除劳动关系”或类似条款（此类条款通常因显失公平而被认定无效），否则该行为不直接导致法律责任。
• 潜在关联性：若移除行为伴随其他侵权行为（如停发工资、拒绝安排工作等），则可能构成违法。但您提到“已开工资”，说明工资支付未受影响，因此当前行为孤立看尚不构成违法。

2. 移除行为可能反映的问题

• 劳动关系状态：需确认您是否仍处于“停工留薪期”（工伤期间）。根据《工伤保险条例》第三十三条，停工留薪期内，原工资福利待遇不变，用人单位不得单方解除劳动关系。若您处于此期间，移除工作群可能暗示企业试图单方调整劳动关系状态，虽不直接违法，但需警惕后续风险（如变相逼迫离职）。
• 工作安排影响：若移除导致您无法接收工作通知、参与必要沟通，可能违反《劳动合同法》第三十八条中“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形，您可据此主张权益。

3. 您的权利与应对建议

• 保留证据：截图保存被移除的记录、工资发放凭证、工伤认定材料等，以备后续维权。
• 书面沟通：向企业发送书面函件（可留存邮寄凭证），询问移除原因并要求恢复群内权限，同时明确您仍处于工伤期间，要求企业遵守停工留薪期规定。
• 投诉与仲裁：若企业拒绝沟通或后续出现停发工资、解除合同等行为，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁，主张继续履行合同、支付工资差额等。

4. 特殊情形提示

• 若您已医疗期满：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期满后若不能从事原工作，企业需安排其他岗位。此时移除工作群可能涉及岗位调整争议，需结合具体安排判断合法性。
• 若企业以“移除群”为由变相解雇：即使未明确出具解除通知，若通过行为表明不再提供劳动条件（如移除群、收回办公设备等），可能构成事实解除，您可主张违法解除赔偿金（2N倍月工资）。

总结：当前行为尚不直接违法，但需结合劳动关系状态、企业后续动作综合判断。建议您保持冷静，优先固定证据，并通过书面沟通明确诉求。若企业进一步侵权，可依法维权。如有疑问或需进一步协助，可直接向我咨询。