结论：员工上班一月未满160小时是否可以全勤发放，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下从不同角度进行分析：
公司规章制度角度：
- 如果公司的规章制度中明确规定了全勤的标准是每月工作满160小时，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工未达到这一标准时，公司有权不按照全勤发放工资。
- 反之，如果公司的规章制度中没有明确规定全勤的具体小时数，或者规定的标准低于160小时，那么员工即使未满160小时工作，也有可能被视为全勤，从而享受全勤工资。
劳动合同角度：
- 劳动合同是员工与公司之间约定权利和义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了全勤的标准和工资发放方式，那么双方应当按照劳动合同的约定执行。
- 如果劳动合同中没有明确约定全勤的标准，那么公司应当依据公平、合理的原则，结合公司的实际情况和行业惯例，来确定全勤的标准和工资发放方式。
法律法规角度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，员工有权获得与其劳动相应的报酬。但是，这些法律法规并没有明确规定全勤的具体标准或小时数。
- 因此，在确定员工是否全勤以及是否应享受全勤工资时，主要依据的是公司的规章制度和劳动合同中的相关约定。
建议：
- 对于员工而言，应当仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解全勤的标准和工资发放方式。如果对自己的权益有疑问或争议，可以及时向公司的人力资源部门或工会进行咨询和申诉。
- 对于公司而言，应当制定明确、合理的规章制度和劳动合同条款，明确全勤的标准和工资发放方式，以避免不必要的纠纷和争议。同时，公司也应当确保这些规章制度和劳动合同条款不违反法律法规的强制性规定。
可能后果：
- 如果公司违反规章制度或劳动合同中的约定，擅自改变全勤的标准或工资发放方式，可能会引发员工的投诉和劳动争议，甚至可能面临法律诉讼和赔偿责任。
- 如果员工对公司的全勤标准或工资发放方式有异议，但未能通过合理途径解决，可能会影响员工的工作积极性和满意度，进而对公司的运营和管理产生不利影响。
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