结论概述：女职工在产假结束后有权返回原岗位或相当的工作岗位。若用人单位无法提供，应与女职工协商合理安排，不得强迫续休或取消岗位。结合新闻背景，若公司“关门歇业”导致岗位取消，女职工可依法主张经济补偿金，并通过劳动调解或仲裁维护权益。以下从法律保护、无岗位处理、应对措施及新闻事件法律剖析等角度详细分析：

一、法律保护与女职工权益

根据《中华人民共和国劳动法》及《女职工劳动保护特别规定》，女职工在孕期、产期、哺乳期内享有特殊的劳动保护，具体包括：

1. 岗位保护：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同（《女职工劳动保护特别规定》第五条）。
2. 返岗权利：产假结束后，女职工有权返回原工作岗位。若原岗位不存在，用人单位应安排新的工作岗位，且待遇应与原岗位相当。

二、产假后岗位被取消的处理原则

若产假结束后，用人单位因各种原因（如公司歇业、部门调整等）无法提供原岗位，应遵循以下原则处理：

1. 协商解决：用人单位应与女职工积极沟通，寻找合理的解决方案，如调整到其他合适岗位、提供培训等待机会等。
2. 工资待遇保障：在协商期间，用人单位应继续支付女职工的工资或提供相应的福利待遇，不得因岗位取消而降低或停发。
3. 禁止强迫续休或取消岗位：用人单位不得以无岗位为由强迫女职工续休或直接取消岗位，这构成对女职工劳动权益的侵害。

三、女职工应对措施与建议

面对产假后岗位被取消的情况，女职工可采取以下措施：

1. 与用人单位协商：首先尝试友好协商，明确表达返岗意愿，要求用人单位按照法律规定安排工作或提供合理解决方案。
2. 保留证据：妥善保存劳动合同、产假证明、沟通记录（如邮件、微信聊天记录等）等相关证据，以备不时之需。
3. 申请劳动调解或仲裁：若协商不成，可向当地劳动争议调解组织申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交相关证据支持自己的诉求。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
4. 提起诉讼：对仲裁结果不满意时，可向人民法院提起诉讼，由法院依法判决。
5. 关注公司动态与法律法规更新：及时了解公司运营状况及法律法规的最新动态，确保权益得到最大程度保障。

四、新闻事件法律剖析

结合新闻背景中“女子称休完产假公司没了”的事件，若公司确实“关门歇业”导致岗位取消，女职工可依法主张经济补偿金。根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条及第四十七条，用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

五、热点事件专业解读与启示

1. 法律定性：公司“关门歇业”导致岗位取消，属于劳动合同终止的法定情形之一，用人单位应依法支付经济补偿金。
2. 涉及法律条文：主要涉及《劳动合同法》第四十四条、第四十六条及第四十七条关于劳动合同终止及经济补偿的规定。
3. 可能法律后果：若用人单位未依法支付经济补偿金，女职工可通过劳动调解、仲裁或诉讼等途径维护自身权益，用人单位可能面临支付经济补偿金、赔偿金及法律责任等后果。
4. 对公众启示：女职工应增强法律意识，了解自身权益及维权途径；用人单位应遵守法律法规，保障女职工的合法权益，避免因违法操作而引发法律纠纷。

总结与建议：产假后岗位被取消是女职工可能面临的现实问题，女职工应积极与用人单位协商，并依据相关法律法规维护自身权益。在必要时，通过劳动调解、仲裁或诉讼等法律途径寻求公正解决。同时，关注公司动态与法律法规更新，确保权益得到最大程度保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。