病假期间扣薪是扣完绩效后固定发70 吗-文欣律师｜法行宝

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2026-04-13 劳动纠纷

病假期间扣薪并非一定是扣完绩效后固定发70%，具体需根据用人单位规章制度、劳动合同约定以及法律法规综合判断。以下从不同角度为你详细分析：

从用人单位规章制度和劳动合同约定角度

若规章制度或合同有明确规定：如果用人单位在合法制定的规章制度中，或者在与劳动者签订的劳动合同里，明确规定了病假期间的工资计算方式为扣完绩效后固定发70%，且该规章制度经过了民主程序制定（如经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定）并进行了公示或者告知了劳动者，那么在这种情况下，用人单位按照此方式发放病假工资是合法的。例如，某公司规章制度规定，员工病假期间，先扣除当月绩效工资，然后按照基本工资的70%发放病假工资，只要该制度合法有效，公司就可以这样执行。
若规章制度或合同无明确规定：当用人单位的规章制度和劳动合同中没有对病假工资的计算方式作出明确规定时，就不能简单地按照扣完绩效后固定发70%的方式来处理。此时，用人单位需要依据法律法规的规定来确定病假工资的发放标准。

从法律法规角度

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。这里并没有规定必须是扣完绩效后固定发70%，所以用人单位不能随意设定这样的标准。例如，某地区最低工资标准为2000元，那么职工病假期间的工资不能低于1600元。如果按照扣完绩效后固定发70%计算后的工资低于这个标准，用人单位就需要按照最低工资标准的80%来发放。
关于绩效工资的处理：绩效工资通常是用人单位根据劳动者的工作业绩、工作表现等因素考核后发放的工资部分。在病假期间，劳动者由于身体原因无法正常工作，从公平合理的角度出发，用人单位扣除绩效工资有一定的合理性。但是，这种扣除不能违反法律法规的强制性规定，也不能显失公平。比如，不能将绩效工资全部扣除，导致劳动者病假期间的工资过低，影响其基本生活。

关于病假期间工资是扣70%还是发70%的问题，这主要取决于具体的法律法规以及公司内部的规章制度，但通常情况下，病假工资并非简单地扣70%或发70%，而是有一定的计算规则。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律法规角度：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及相关的劳动法律法规，职工在病假期间，用人单位应当按照一定比例支付病假工资或疾病救济费。这个比例并非固定为70%，而是根据职工的工龄、病假期限以及当地的最低工资标准等因素综合确定。一般来说，病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资的最低保障要求。因此，如果简单地说病假是扣70%或发70%，都是不准确的。公司规章制度角度：除了法律法规的最低要求外，公司还可以根据自身的实际情况制定更为详细的病假工资支付制度。这些制度可能会考虑职工的职位、工作表现、工龄等因素，从而确定不同的病假工资支付比例。因此，要准确了解病假期间的具体工资支付比例，还需要查阅所在公司的规章制度或与人力资源部门进行沟通。实际操作建议：对于职工而言，如果想要了解自己在病假期间的具体工资支付情况，首先应当查阅公司的规章制度或劳动合同中的相关条款。如果公司规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者规定与法律法规相冲突，那么职工可以依据当地的劳动法律法规来维护自己的合法权益。在实际操作中，如果职工对病假工资的支付比例有疑问或不满，可以与用人单位进行协商，或者向当地的劳动监察部门投诉举报。举例说明：假设某职工的月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。根据法律法规，该职工在病假期间的工资不得低于当地最低工资标准的80%，即1600元。如果公司规章制度规定病假工资为月工资的60%，那么该职工在病假期间应得的工资为3000元（5000元60%），这个数额是高于法律规定的最低保障的。总结与建议：病假期间工资的支付比例并非简单地扣70%或发70%，而是受到法律法规和公司规章制度的双重约束。因此，要准确了解自己在病假期间的具体工资支付情况，需要查阅相关法律法规和公司规章制度。如果有任何疑问或不满，建议及时与用人单位沟通或寻求法律帮助。如有其他法律问题，也可以直接向我咨询。

关于病假底薪是扣30%还是扣70%的问题，这并非一个固定的比例，而是需要根据具体的法律法规以及公司规章制度来确定。以下是我从不同角度为你进行的分析：一、法律法规角度《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》：该规定明确了企业职工在医疗期内的病假工资、疾病救济费和医疗待遇。但具体扣除比例并未直接规定，而是要求按照不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体条款可能因地区而异，需参照当地实施细则）。地方性法规：不同地区可能根据当地实际情况制定了更为具体的病假工资支付规定。例如，有些地区可能规定病假工资不得低于本人工资的某个比例（如60%或70%），但这并非全国统一标准。二、公司规章制度角度公司自主权：在不违反法律法规的前提下，公司有权根据自身情况制定病假工资支付制度。因此，不同公司的病假工资扣除比例可能存在差异。有些公司可能规定病假期间只支付基本工资的某个比例（如70%或80%），而有些公司则可能提供更为优厚的病假待遇。三、实际操作建议查阅公司规章制度：首先，建议你查阅所在公司的规章制度或员工手册，了解公司对于病假工资的具体规定。咨询人力资源部门：如果公司规章制度中未明确规定或规定模糊，你可以咨询公司的人力资源部门，以获取更准确的信息。了解当地法律法规：同时，你也可以了解当地关于病假工资支付的法律法规，以确保自己的权益得到保障。四、特殊情况说明如果公司规章制度或当地法律法规未明确规定病假工资扣除比例：在这种情况下，公司应与你协商确定病假工资的支付标准。如果协商不成，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结与建议：病假底薪的扣除比例并非固定不变，而是需要根据具体的法律法规以及公司规章制度来确定。因此，我无法直接告诉你病假底薪是扣30%还是扣70%。建议你首先查阅公司规章制度和当地法律法规，以了解具体的病假工资支付标准。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假7天包含周末的情况下，绩效扣除的天数并非固定为5天或7天，而是取决于公司具体的规章制度以及病假工资的计算方式。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、公司规章制度的影响规章制度的具体规定：不同公司对于病假期间绩效扣除的规定可能各不相同。有些公司可能规定，病假期间无论是否包含周末，都按实际请假天数扣除绩效；而有些公司则可能规定，周末不计入病假天数，因此不扣除周末的绩效。建议：您应首先查阅公司的规章制度或员工手册，了解公司对于病假期间绩效扣除的具体规定。规章制度的合法性：公司的规章制度必须符合法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。如果公司的规章制度违反了法律法规，那么该规定将无效。建议：如果您认为公司的规章制度违反了法律法规，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。二、病假工资的计算方式病假工资的计算基数：病假工资的计算基数通常为员工本人在正常出勤情况下的月工资收入。这个基数可能包括基本工资、岗位工资、绩效工资等。影响：如果绩效工资是病假工资计算基数的一部分，那么病假期间绩效的扣除将直接影响病假工资的数额。病假工资的扣除比例：根据相关法律法规，病假期间工资的扣除比例通常有一定的限制。例如，有些地区规定，病假期间工资不得低于当地最低工资标准的80%。影响：即使公司规定病假期间扣除绩效，扣除的比例也必须符合法律法规的规定。如果扣除比例过高，可能违反法律法规。三、实际操作中的建议与公司沟通：如果您对病假期间绩效扣除的规定有疑问或不满，可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，了解公司的具体规定和原因。建议：在沟通时，保持冷静和理性，以事实为依据，表达自己的诉求和期望。寻求法律援助：如果您认为公司的行为违反了法律法规或侵犯了您的合法权益，可以寻求法律援助或咨询专业律师。建议：在选择律师时，应选择具有丰富劳动法律经验、专业能力强的律师，以确保您的权益得到充分保障。四、可能的法律后果公司违规的法律后果：如果公司违反了法律法规关于病假工资的规定，可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。影响：此外，公司还可能因违规行为而损害其声誉和形象，影响员工的忠诚度和工作积极性。员工维权的法律后果：如果员工认为公司的行为违反了法律法规或侵犯了其合法权益，可以通过法律途径进行维权。影响：维权成功将有助于员工恢复其合法权益，并可能获得相应的经济补偿。同时，维权行为也将对其他员工产生积极的示范效应，促进公司遵守法律法规和尊重员工权益。总结来说，病假7天包含周末的情况下绩效扣除的天数并非固定不变，而是取决于公司具体的规章制度以及病假工资的计算方式。如果您对此有疑问或不满，建议首先查阅公司的规章制度或员工手册，并与公司进行沟通。如果沟通无果或认为公司的行为违反了法律法规，可以寻求法律援助或咨询专业律师。有问题可以直接向我咨询，我会尽力为您提供帮助。

关于劳动法规定病假扣钱后是否还可以扣绩效工资的问题，结论前置如下：并非绝对禁止：劳动法并未明确规定病假期间必须扣绩效工资，但也没有完全禁止。是否扣绩效工资，需根据用人单位的规章制度、劳动合同约定以及病假时长等多个因素综合判断。合法合规前提下的合理调整：在合法合规的前提下，用人单位有权对绩效工资进行合理调整。这种调整应确保不违反法律法规的强制性规定，且扣除后的总工资不得低于当地最低工资标准的80%。详细分析如下：一、法律法规层面一般原则：我国劳动法律法规并未明确规定请病假必须扣绩效工资。绩效工资通常与员工的工作表现和工作成果挂钩，若员工因病假无法正常工作，对工作绩效产生实际影响，用人单位在合理范围内调整绩效工资可能被认可。医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病需停止工作医疗时，可享受一定期限的医疗期。在此期间，企业应支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定主要保障了病假工资的底线，但并未明确涉及绩效工资。二、企业规章制度与劳动合同层面规章制度：若企业的规章制度中明确规定了病假期间绩效工资的扣除方式，并且该规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、向劳动者公示或告知，且扣除方式合理（如按请假天数比例扣减），则用人单位可按规定扣除绩效工资。劳动合同约定：若劳动合同中有关于病假期间绩效工资发放的明确约定，双方应严格履行合同约定。例如，合同中可能规定病假期间绩效工资按一定比例发放或不予发放。合理性考量：规章制度或劳动合同中的扣减规定应具合理性，避免一刀切。例如，病假时间短、对工作影响小的情况下，不宜扣减绩效工资；而病假时间长、严重影响工作任务完成时，扣减可能是合理的。三、实际操作与建议审查规章制度：用人单位应确保规章制度中关于病假期间绩效工资的规定合法、合理，并经过民主程序制定和公示。这有助于减少潜在的纠纷和法律风险。明确劳动合同：建议在劳动合同中明确约定病假期间绩效工资的发放规则。这有助于明确双方的权利和义务，减少争议的发生。沟通与协商：在扣减绩效工资前，用人单位应与员工进行充分沟通，解释扣减的原因和依据，确保员工的知情权。这有助于增强员工的理解和接受度，减少不必要的冲突。依法维权：若用人单位非法克扣绩效工资，员工可向劳动行政部门投诉或申请劳动争议仲裁，维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如工资条、请假条、规章制度等。举例说明：假设某员工月工资由基本工资4000元和绩效工资2000元组成，当地最低工资标准为2200元。若公司规章制度规定病假期间按基本工资的80%发放工资，且绩效工资按请假天数比例扣减（如请假一天扣减绩效工资的1/22）。若该员工请病假5天，则其病假期间工资计算如下：基本工资部分：4000元 × 80% = 3200元绩效工资部分：2000元 - (2000元 × 5/22) ≈ 1545.45元总工资：3200元 + 1545.45元 = 4745.45元（该金额高于当地最低工资标准的80%，即1760元，因此合法合规）总结与建议：病假期间是否扣绩效工资需综合考虑法律法规、企业规章制度、劳动合同约定以及病假时长等多个因素。在合法合规的前提下，用人单位有权对绩效工资进行合理调整，但应确保规定的合理性和公平性。员工在处理此类问题时，应充分了解相关规定和自身权益，必要时可向我咨询以获取更专业的法律帮助。

关于全薪病假是否扣绩效的问题，结论前置如下：全薪病假通常不直接等同于不扣绩效，是否扣绩效需依据单位规章制度、劳动合同约定以及绩效工资的性质来综合判断。在多数情况下，如果病假期间员工无法正常工作，可能会影响绩效工资的发放，但具体影响程度需看单位规定和合同条款。详细分析如下：一、法律法规层面我国劳动法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等，并未明确统一规定病假期间绩效工资的发放问题。因此，在实际操作中，主要依据用人单位依法制定的规章制度以及与劳动者签订的劳动合同来确定。不过，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在病假期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资下限的明确规定，但并未直接涉及绩效工资。二、单位规章制度和劳动合同约定层面单位规章制度：大多数单位会制定详细的考勤和薪酬管理制度，其中会明确规定病假的处理方式，包括绩效工资的发放。如果单位规章制度中明确规定了病假期间不扣除绩效工资，那么员工在请病假时，其绩效工资应不受影响。反之，如果规章制度中规定了病假期间会扣除或按比例发放绩效工资，那么员工需遵守这一规定。劳动合同：劳动合同是员工与单位之间的法律协议，其中可能包含关于病假工资的具体条款，包括绩效工资的处理方式。如果劳动合同中明确规定了病假期间的工资支付方式，包括绩效工资，那么应按照劳动合同的约定执行。三、绩效工资性质的影响与出勤关联：若绩效工资评定与出勤情况紧密挂钩，如将全勤作为绩效评定的关键指标，那么员工请病假导致的出勤天数减少，可能会影响绩效工资的发放。与工作成果关联：若绩效工资主要基于员工的工作成果、完成的任务等来计算，如销售人员的销售业绩，那么病假期间无法正常工作可能导致绩效目标未达成，进而影响绩效工资。四、实际操作建议查阅规定与合同：员工应先查阅自己单位的规章制度和劳动合同，了解关于病假期间绩效工资的具体规定。沟通协商：如对单位扣除绩效工资的做法有异议，应先与单位进行沟通协商，了解扣除的依据和计算方式。法律维权：若协商不成，且员工认为单位的做法违反了法律法规或劳动合同约定，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来解决争议。举例说明：假设某单位规章制度中规定，员工病假期间绩效工资按实际出勤天数比例发放。若员工当月应出勤20天，实际出勤15天（其中5天为病假），那么其绩效工资可能会按照15/20的比例来发放。另一单位可能规定，病假期间不发放绩效工资，但会保证病假工资不低于当地最低工资标准的80%。总结与建议：全薪病假是否扣绩效并没有一个统一的答案，而是取决于单位的具体规章制度、劳动合同约定以及绩效工资的性质。因此，建议员工在请病假前，先了解自己单位的相关规定和合同条款，以便对病假期间的工资待遇有清晰的预期。如有任何疑问或争议，不妨直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。

关于事业单位请病假后是否会扣绩效工资的问题，这并非一个简单的是非题，而是需要根据具体情况、单位规章制度以及相关政策来综合判断的。以下是我为您详细梳理的解答：一、病假期间绩效工资的扣除情况短期病假：在一些单位，对于短期病假（比如几个工作日以内），可能不会扣除绩效工资。这是因为短期病假对工作的影响相对较小，单位可能更倾向于保障员工的健康权益。但也有单位会根据病假天数按比例扣除部分绩效工资，具体扣除比例需参照单位规定。长期病假：当病假达到一定时长（如超过一个月），绩效工资的扣除比例往往较高。这是因为长期病假会显著影响工作进度和业绩，单位可能需要通过扣除绩效工资来平衡成本。一般地，病假超过一定期限后，可能会按一定比例（如90%）发给基本工资，并可能扣除全部绩效工资。但具体规定需根据单位政策确定，不同单位之间可能存在差异。二、合法扣减与违法扣减的界定合法扣减：如果单位有合法制定的绩效工资发放管理制度，且该制度明确规定了员工请病假期间绩效工资的扣减方式和标准，且该制度经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定）并已向员工公示或告知，那么单位按照制度规定扣减病假期间的绩效工资是合法的。另外，如果绩效工资与工作业绩紧密挂钩，员工请病假导致工作完成情况和工作业绩受影响，且绩效工资的评定是基于实际工作成果、工作任务完成度等指标，那么单位扣减病假期间的绩效工资也具有一定合理性。违法扣减：如果单位没有相关规章制度，或虽有制度但制定过程未经过民主程序、未向员工公示，那么以此为依据扣减病假期间的绩效工资可能构成违法。如果单位扣减绩效工资的幅度明显不合理，超出病假对工作业绩影响的合理范围，或存在恶意扣减情况，也可能被视为违法。例如，员工仅请一天病假，单位却扣除当月全部绩效工资，这种扣减方式通常被认为是不合理且不合法的。如果事业单位与员工签订的劳动合同中明确约定了病假期间绩效工资的发放方式（如不扣减或按一定固定比例发放），而单位违反该约定进行扣减，则属于违法行为。三、员工权益保障建议在请假前，建议您仔细阅读并了解单位的相关规章制度和政策文件，特别是关于病假期间绩效工资发放的规定。如果您对单位的扣减行为有疑问或争议，应及时与单位相关部门沟通并寻求解决方案。如果您认为单位的扣减行为违法或不合理，可以向当地劳动监察部门投诉或依法申请劳动人事争议仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，事业单位请病假后是否会扣绩效工资并没有一个统一的答案，而是需要根据具体情况、单位规章制度以及相关政策来综合判断。希望我的解答能对您有所帮助。

病假期间是否扣绩效工资，需根据具体情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：一、法律法规层面根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》以及《劳动法》的相关规定，员工在病假期间享有法定的医疗期，医疗期内企业不得随意解除劳动合同，且应支付病假工资或疾病救济费。然而，对于病假期间是否扣减绩效工资，法律法规并未作出直接规定。这主要取决于企业内部的规章制度以及劳动合同中的相关约定。二、企业内部规章制度层面规章制度明确规定：如果企业的规章制度中明确规定了病假期间扣减绩效工资的具体办法，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，同时不违反法律法规的强制性规定，那么企业可以按照规章制度执行。但需要注意的是，扣减的幅度应当合理，不能过分低于员工正常工作期间的工资水平。规章制度未明确规定：如果企业的规章制度中没有明确规定病假期间是否扣减绩效工资，或者规定不明确，那么企业就不能随意扣减。在这种情况下，企业应当按照员工正常工作期间的工资水平支付病假工资，包括基本工资和绩效工资（如果绩效工资是员工工资构成的一部分）。三、劳动合同约定层面劳动合同是员工与企业之间约定权利义务的重要法律文件。如果劳动合同中明确约定了病假期间扣减绩效工资的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么企业可以按照劳动合同的约定执行。但同样需要注意的是，扣减的幅度应当合理，不能过分低于员工正常工作期间的工资水平。四、实际操作建议查阅规章制度和劳动合同：员工在病假期间，首先应当查阅企业的规章制度和劳动合同，了解其中关于病假工资和绩效工资的具体规定。与企业协商：如果员工认为企业的扣减行为不合理或违反了相关规定，可以与企业进行协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工的月工资由基本工资3000元和绩效工资2000元构成。如果该员工因病请假一个月，且企业的规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间扣减绩效工资的50%，那么该员工在病假期间应得的工资为基本工资3000元加上绩效工资的50%（即1000元），总计4000元。但如果规章制度或劳动合同中没有明确规定扣减绩效工资，那么该员工在病假期间应得的工资应为全额工资5000元。综上所述，病假期间是否扣绩效工资需根据具体情况来判断。如果你对此有进一步的疑问或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。

病假期间绩效工资是否可以扣，需根据具体情况判断，包括单位规章制度、劳动合同约定以及病假时长等因素。以下是对此问题的详细分析：单位规章制度与劳动合同的约定规章制度：若单位规章制度中明确规定了病假期间绩效工资的扣除方式，并且该规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、向劳动者公示或告知，且扣除方式合理（如按请假天数比例扣减），则用人单位可按规定扣除绩效工资。例如，规章制度中可能规定，病假超过一定天数（如3天），则当月绩效工资按一定比例（如50%）发放。劳动合同：若劳动合同中有关于病假期间绩效工资发放的明确约定，双方应严格履行合同约定。例如，合同中可能明确，病假期间不享受绩效工资，或者绩效工资按实际出勤天数计算。绩效工资的性质与出勤关联：若绩效工资评定与出勤情况紧密挂钩，如将全勤作为绩效评定的关键指标，那么员工请病假导致的出勤天数减少，可能会影响绩效工资的发放。例如，某单位规定，全勤者得满分绩效，每缺勤一天扣减一定比例的绩效分数，进而影响绩效工资。与工作成果关联：若绩效工资主要基于员工的工作成果、完成的任务等来计算，如销售人员的销售业绩，那么病假期间无法正常工作可能导致绩效目标未达成，进而影响绩效工资。例如，销售人员因病假未能完成当月销售任务，其绩效工资可能因此减少。法律法规的底线根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在病假期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资下限的明确规定，但并未直接涉及绩效工资。然而，在扣除绩效工资时，用人单位应确保不违反这一底线，即扣除后的工资总额（包括基本工资和绩效工资等）不得低于当地最低工资标准的80%。实际操作建议查阅规定与合同：员工应先查阅自己单位的规章制度和劳动合同，了解关于病假期间绩效工资的具体规定。沟通协商：如对单位扣除绩效工资的做法有异议，应先与单位进行沟通协商，了解扣除的依据和计算方式，并尝试达成共识。法律维权：若协商不成，且认为单位扣除绩效工资的做法违反法律法规或不合理，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来解决争议。举例说明：假设某单位规章制度规定，病假超过3天者，当月绩效工资按50%发放。员工小张因病请假4天，则其当月绩效工资应按50%发放。另一假设，某劳动合同约定，病假期间不享受绩效工资。员工小李因病请假一周，则其当月不享受绩效工资。总结与提醒：病假期间绩效工资的扣发并非绝对，而是需根据单位规章制度、劳动合同约定以及病假时长等多个因素综合判断。员工在处理此类问题时，应充分了解相关规定和自身权益，必要时可寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间绩效全扣完通常是不合理的，但具体是否合理需结合公司规定、员工实际情况及相关法律法规综合判断。以下从多个角度为你详细分析：一、公司规定的合法性与合理性公司规定需合法：公司关于病假期间绩效工资的处理办法必须合法，不能违反《劳动法》及相关法律法规。根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。若公司规定导致员工病假期间收入低于此标准，则该规定违法，全扣绩效工资的行为亦违法。公司规定需合理：即使公司规定合法，也需考虑其合理性。绩效工资通常与员工的工作表现、业绩成果等因素确定。若员工在病假期间确实未参与工作、未产生工作成果，且公司规定明确绩效工资与实际工作成果直接挂钩，那么扣除部分绩效工资可能具有合理性。但全扣绩效工资可能过于严苛，忽略了员工的基本权益和绩效工资的激励性质。二、公司规定的告知义务公司应将绩效工资的考核标准、发放方式及病假期间的工资处理办法等内容明确告知员工。若公司未履行告知义务，员工有权以不知情为由抗辩全扣绩效工资的行为。因此，员工在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和义务。三、绩效评定的公正性绩效工资不仅取决于实际工作成果，还可能包含团队合作、日常表现等综合因素。若员工病假前工作表现良好，且病假并未对团队整体绩效产生实质性影响，全扣绩效工资可能有失公平。此时，公司应综合考虑员工的实际情况，对绩效工资进行合理调整。四、具体建议与公司协商：若员工认为公司全扣绩效工资的行为不合理，应首先与公司进行协商沟通，表达自己的诉求和理由。收集证据：员工应收集相关证据，如劳动合同、公司规定、病假证明等，以证明自己的权益受到侵害。申请劳动仲裁或投诉：协商不成时，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁时，员工需提交相关证据和仲裁申请书，仲裁机构将依法进行裁决。五、法律依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：职工患病或非因工负伤治疗期间，病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%。《中华人民共和国劳动法》及相关法规：保障员工在病假期间享有获得一定比例工资的权利，体现对员工基本生活保障的尊重和对员工健康的关怀。总结来说，病假期间绩效全扣完是否合理需根据公司规定的合法性、合理性以及员工的实际情况来判断。建议公司在制定相关规章制度时，充分考虑员工的合法权益，确保规定的合法性与公正性。同时，员工也应了解自己的权益与维权途径，以便在必要时采取适当的行动来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假工资的计算并非简单地按照底薪或应发工资扣除，而是需根据相关法律法规和公司具体规定综合确定。以下从不同角度为您详细分析：一、法律层面的规定计算基数：劳动合同或集体合同约定：病假工资的计算基数通常首先按照劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准来确定。若集体合同中有更具体的约定，则优先按照这些约定执行。实际履行工资：若劳动合同对月工资有明确约定，但实际履行与合同约定不一致，以实际履行为准。法定最低标准：若劳动合同和集体合同均未约定，则通常按照劳动者正常出勤的月工资（不含加班工资）的70%确定，但此基数不得低于当地规定的最低工资标准。计算系数：病假工资的计算系数根据员工的连续工龄来确定，工龄越长，系数越高。例如，工龄不满2年者，系数为60%；工龄满8年及以上者，系数为100%。最低保障：病假工资或疾病救济费支付可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%，以保障劳动者的基本生活需求。二、公司层面的规定公司规章制度：公司可能根据自身情况制定更具体的病假工资计算规则，这些规则通常会考虑员工的工作年限、请假时长等因素。例如，部分公司设有带薪病假政策，即在一定天数内员工请病假不会扣除工资。实际操作灵活性：公司应合理批准员工的病假申请，并依据法律规定支付相应的病假工资。员工在请病假时，需提供医疗机构出具的相关证明，如病假条等。三、实际应用中的注意事项沟通与协商：若您对病假工资的计算有疑问，应首先与公司的人力资源部门进行沟通协商，明确计算依据和过程。法律依据的查阅：在处理病假工资问题时，建议参考当地的工资支付条例或咨询劳动部门，以确保计算的准确性和合法性。例如，可以查阅《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法规。权益维护：如与公司就病假工资问题无法达成一致，您可通过劳动争议仲裁等合法途径来维护自己的合法权益。四、举例说明假设某员工的月工资为5000元（不含加班工资），工龄为3年，当地最低工资标准为2000元。根据法律规定，该员工的病假工资计算基数可能为其月工资的70%，即3500元。同时，由于其工龄满2年不满4年，计算系数为70%。因此，其病假工资可能为3500元 70% = 2450元。但需注意，此数额不得低于当地最低工资标准的80%，即1600元。若公司规章制度中有更优惠的规定，则按公司规定执行。综上所述，病假工资的计算是一个综合考虑法律法规和公司政策的过程。您应了解自己的权益，公司在制定相关政策时也需确保符合法律法规的要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假期间，用人单位不一定会扣工资，但具体支付标准需根据劳动法规定、劳动合同约定以及用人单位的规章制度来确定。以下从多个角度为你详细分析：一、法律规定与底线标准根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。例如，若某地月最低工资标准为2000元，则企业应支付的病假工资每月至少为1600元（2000元×80%）。这一规定是为了保障劳动者在患病或非因工负伤治疗期间的基本生活。二、劳动合同或集体合同的约定在劳动合同或集体合同中，如果双方已经就病假工资的计算和支付作出了明确约定，那么应按照约定执行。这包括但不限于病假工资的计算基数、支付比例等具体内容。例如，合同中可能约定病假工资按照正常出勤月工资的一定比例（如60%、70%等）计发。这种情况下，病假工资的支付标准可能会高于法律规定的最低标准。三、用人单位自主规定与调整在不违反法律规定的前提下，用人单位有权在其规章制度中自主确定病假工资的计算方式和支付标准。这些规定应确保支付的病假工资不低于当地法律规定的最低标准。同时，对于长期请病假的员工，用人单位可根据实际情况按照规定调整其工作岗位和工资水平，以适应企业的运营需求。但这一调整必须合法合规，且应充分考虑员工的实际需求和企业的运营效率。四、实际操作中的考虑因素除了法律规定和单位政策外，实际操作中还需考虑职工的工作年限、病假时长、病情严重程度等因素，以确定具体的病假工资支付标准。例如，对于工作年限较长、病情较重的员工，用人单位可能会给予更高的病假工资支付比例或额外的关怀措施。五、职工权益保障与争议解决如果职工对病假工资的支付有异议，可通过以下途径维护自身权益：与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。申请劳动仲裁：如果协商无果，可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，由仲裁机构对争议进行裁决。提起诉讼：对仲裁结果不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序解决争议。举例说明：假设某员工因患病需要请病假，其正常出勤月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。如果劳动合同中没有对病假工资作出约定，且用人单位的规章制度中也没有相关规定，那么根据法律规定，该员工应获得的病假工资每月至少为1600元（2000元×80%）。但如果劳动合同中约定病假工资按照正常出勤月工资的70%计发，那么该员工应获得的病假工资每月为3500元（5000元×70%）。综上所述，病假期间用人单位是否扣工资以及扣多少，并非一概而论，而是需结合劳动法规定、劳动合同约定以及用人单位的规章制度来综合判断。职工在请假前应了解相关政策和规定，以便在需要时能够正确维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：病假期间，用人单位不能随意扣减员工的工资，而应依据法律规定和单位规章制度支付病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费不得低于当地最低工资标准的80%，以保障员工的基本生活需求。详细分析：一、法律依据与基本原则根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工在患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，用人单位有义务支付其病假工资或疾病救济费。这是法律对员工基本权益的保障，确保员工在生病期间能够维持基本生活。二、病假工资的支付标准劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了病假工资的支付办法，且该约定不低于当地最低工资标准的80%，那么用人单位应按照约定执行。集体合同约定：如果企业与工会通过集体协商签订了集体合同，并其中规定了病假工资的标准，那么在劳动合同未约定的情况下，用人单位应按照集体合同执行。规章制度规定：企业的规章制度中如明确规定了病假工资的计算方式和支付标准，且该规章制度经过民主程序制定并已向劳动者公示，同样可作为支付依据。但同样，该标准也不得低于最低工资标准的80%。无约定或规定情况：若劳动合同、集体合同及企业规章制度均未对病假工资作出规定，那么用人单位应按照不低于当地最低工资标准的80%来支付病假工资。三、地区差异与特殊政策各地可能会根据实际情况制定具体的病假工资支付政策。例如，有些地区会根据员工的连续工龄和病假期限设定不同的支付比例。因此，在具体操作中，除遵循国家层面的法律法规外，还需参考并遵守所在地区的具体政策和规定。四、医疗期与病假工资的关系医疗期的具体时长根据员工的实际工作年限和在本单位工作年限来确定。在医疗期内，员工有权享受病假工资或疾病救济费。如果医疗期满后，员工仍不能从事原工作或由企业另行安排的工作，企业可按照相关规定解除劳动合同，并支付经济补偿金和医疗补助费。但在此之前，企业必须确保病假工资的支付。五、员工权益保障与维权途径如果员工对病假工资的支付有异议，可以通过与用人单位协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径来维护自己的权益。在此过程中，员工应保留好相关证据，如病假证明、工资条等，以便在需要时提供证明。举例说明：假设某员工在某企业工作，其当地最低工资标准为2000元/月。该员工因病请假一个月，且其劳动合同、集体合同及企业规章制度均未对病假工资作出具体规定。那么，根据法律规定，该员工应享受的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%，即1600元/月。总结与建议：病假期间，用人单位应严格按照法律规定和单位规章制度支付病假工资或疾病救济费，并确保该费用不低于当地最低工资标准的80%。同时，员工也应积极了解自己的权益和所在地的具体政策规定，以便在需要时能够正确维护自己的合法权益。如果您在病假工资方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于病假期间固定绩效奖金的发放问题，这确实是一个涉及多方面因素的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：一、法律依据与基本原则首先，我们需要明确的是，法律上并没有对病假期间的固定绩效奖金发放作出统一规定。病假期间固定绩效奖金的具体算法，通常取决于公司的内部规章制度、员工手册或劳动合同中的相关约定。根据《中华人民共和国劳动法》及相关法规，劳动者在患病或非因工负伤期间，享有医疗期及相应的工资待遇，但这些法规并未直接规定病假期间固定绩效奖金的发放标准。二、公司规章制度与劳动合同约定查看公司规章制度：大多数公司会制定详细的薪酬管理制度或员工手册，其中会明确病假期间固定绩效奖金的发放规定。这些规定可能包括病假期间是否扣发固定绩效奖金、扣发的比例或具体计算方式等。例如，有些公司可能规定病假期间固定绩效奖金全额发放，以体现对员工的关怀；而有些公司则可能根据病假天数按比例扣发。审查劳动合同：劳动合同是双方约定的法律文件，其中可能包含关于病假和固定绩效奖金的具体条款。如果劳动合同中有明确规定，应优先按照合同约定执行。例如，合同中可能明确规定病假期间固定绩效奖金的发放方式或扣发比例。三、实际计算方式与示例在实际操作中，公司可能会采取以下几种方式计算病假期间的固定绩效奖金：全额发放：部分福利待遇较好的公司会选择在员工病假期间全额发放固定绩效奖金，以体现关怀和稳定员工队伍。按一定比例扣发：有些公司可能会规定病假期间按一定比例扣发固定绩效奖金。例如，扣发50%或80%等。具体扣发比例可能根据病假天数、病情严重程度或公司政策而定。示例：某职工月固定绩效奖金为2000元，病假期间按50%扣发，则该职工病假期间的固定绩效奖金为1000元。根据出勤天数计算：有些公司可能会根据职工的出勤天数来计算固定绩效奖金。例如，规定每月出勤满一定天数可获得全额固定绩效奖金，每缺勤一天扣减一定金额。示例：某公司规定每月出勤满22天可获得全额固定绩效奖金2000元，每缺勤一天扣减100元。若该职工病假3天，则其固定绩效奖金为2000元 - 3天 × 100元/天 = 1700元。四、建议与注意事项仔细阅读劳动合同和公司规章制度：在入职时，劳动者应仔细阅读劳动合同和公司规章制度，了解病假期间固定绩效奖金的发放规定。与公司沟通协商：如果对病假期间固定绩效奖金的发放有疑问或不满，劳动者可以与公司进行沟通协商，寻求一致解决方案。依法维护自己的合法权益：如果劳动者与用人单位就病假期间固定绩效奖金的发放产生争议，且无法通过协商解决，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以依法向人民法院提起诉讼。综上所述，病假期间固定绩效奖金的发放并无法律上的统一规定，而是取决于公司的内部规章制度或劳动合同的约定。因此，建议您在入职时仔细了解相关权益，并在发生争议时依法维护自己的合法权益。

关于“病假期间是否发放绩效工资”的问题，以下是我的详细解答：结论前置：病假期间绩效工资的发放情况，需根据具体的病假时间、工作年限以及单位的相关规定来确定。一般而言，病假在2个月以内的，绩效工资照发；病假超过2个月不满6个月的，可能会停发奖励性绩效工资；病假超过6个月的，停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资也可能按一定比例计发。详细分析：病假期间的基本工资与绩效工资：根据相关规定，病假期间的基本工资和绩效工资都会受到一定影响，但具体扣除比例和发放情况需根据病假时间、工作年限等因素综合判断。病假在2个月以内的，通常基本工资和绩效工资都会照发，不受影响。病假超过2个月的情况：病假超过2个月不满6个月的，从第3个月起，可能会停发奖励性绩效工资，而基础性绩效工资和基本工资的发放情况则根据具体规定执行。在此期间，如果工作年限不满10年，基本工资可能会按一定比例（如90%）发放；工作年限满10年的，基本工资则可能照发。病假超过6个月的情况：病假超过6个月的，从第7个月起，通常会停发奖励性绩效工资，基础性绩效工资也可能按一定比例（如70%）计发。同时，基本工资的发放也会根据工作年限进行相应调整，工作年限不满10年的，可能只发放本人工资的70%；工作年限满10年和10年以上的，则可能发放本人工资的80%。特殊规定与单位自主决定：需要注意的是，不同单位可能根据自身的实际情况和绩效考核制度，对病假期间的绩效工资发放有特殊规定。因此，在具体操作中，还需参考单位的相关规定和劳动合同中的约定来确定绩效工资的发放情况。综上所述，病假期间绩效工资的发放情况并非一成不变，而是需根据具体的病假时间、工作年限以及单位的相关规定来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

病假工资的发放是基于应发工资来计算的，而非实发工资。以下是关于病假工资计算与发放的详细解释：一、病假工资的计算基数有约定从约定：如果劳动合同中有明确约定病假工资的计算基数，并且这个基数不低于当地最低工资标准的80%，那么应当按照劳动合同的约定执行。这是尊重双方意愿、保护劳动者权益的重要原则。无约定按规定：在劳动合同没有明确约定的情况下，病假工资的计算基数通常不是简单按照基本工资或实发工资来确定。一般而言，它应基于员工正常出勤时的月工资（扣除加班工资等额外收入）的70%来计算，这里的“正常出勤月工资”可理解为应发工资中扣除加班工资等额外收入后的部分，并不包括特殊情况下支付的奖金、津贴、补贴等一次性收入。最低保障：无论采用哪种计算方式，病假工资的最终发放金额都不能低于当地最低工资标准的80%。这是法律为保障劳动者基本生活而设定的底线。二、病假工资的发放比例病假工资的发放比例并非一成不变，而是根据员工的连续工龄以及病假期间来确定的。具体来说，对于患病六个月以内的员工：连续工龄不满二年的，病假工资为计算基数的60%；连续工龄满二年不满四年的，为70%；以此类推，直至连续工龄满八年及八年以上的，病假工资为计算基数的100%。计算公式：病假工资 = 计算基数 × 发放比例示例：假设某员工的正常出勤月工资（应发工资扣除加班工资等额外收入后）为5000元，连续工龄为三年，那么他在病假期间的工资计算如下：病假工资 = 5000元 × 70% = 3500元（若此金额不低于当地最低工资标准的80%，则按此金额发放）三、特别说明实发工资与应发工资的区别：实发工资是扣除了各种费用（如社保、个税等）后的实际到手工资，它通常不会直接作为病假工资的计算基数。而应发工资是员工在正常出勤情况下应得的工资总额，扣除加班工资等额外收入后，可作为病假工资的计算基数。法定标准与约定标准的适用：如果劳动合同中有关于病假工资的特别约定，并且该约定不低于法定标准（即不低于当地最低工资标准的80%），那么应当优先按照劳动合同的约定执行。如果劳动合同和集体合同均未约定，或者约定的标准低于法定标准，那么应当按照法定标准执行。四、法律建议了解自身权益：作为劳动者，应当了解自己的权益和义务，包括病假工资的计算与发放标准。保留相关证据：在申请病假时，应保留好医院出具的病假证明等相关证据，以便在必要时维护自己的合法权益。及时沟通协商：如果与用人单位在病假工资的计算与发放上存在争议，应及时与用人单位沟通协商，寻求解决方案。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假超过7天并不意味着绩效就一定不发，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度的角度：许多公司会在其规章制度中明确规定病假期间的工资和绩效发放标准。这些规定可能因公司而异，有的公司可能规定病假期间绩效工资按一定比例发放，有的则可能规定病假超过一定天数后绩效工资不再发放。关键点：你需要查阅你所在公司的规章制度，特别是关于病假和绩效工资发放的部分，以了解公司的具体规定。劳动合同的角度：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了病假期间的绩效工资发放情况，那么这一规定将具有法律效力。关键点：检查你的劳动合同，看是否有关于病假期间绩效工资发放的具体条款。如果劳动合同中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么应按照劳动合同的约定执行。法律法规的角度：根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规，劳动者在病假期间享有相应的医疗期和工资待遇。然而，对于绩效工资的发放，法律法规通常没有直接的规定，而是留给用人单位和劳动者在劳动合同或规章制度中自行约定。关键点：虽然法律法规没有直接规定病假期间绩效工资的发放，但如果公司的规章制度或劳动合同中的规定违反了法律法规的强制性规定（如低于最低工资标准等），那么这些规定将是无效的。实际操作中的建议：如果你对公司的规章制度或劳动合同中的规定有疑问，或者认为这些规定违反了法律法规，你可以与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求解释或协商解决方案。如果沟通无果，你可以考虑向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结与建议：病假超过7天绩效是否发放，并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要综合考虑公司的规章制度、劳动合同以及相关法律法规的规定。如果你对此有疑问或担忧，建议你先查阅公司的规章制度和劳动合同，了解具体规定；如有必要，再与公司进行沟通或寻求法律帮助。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，也可以直接向我咨询。

关于病假是否扣底薪跟绩效的问题，这并非一概而论，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：法律法规层面：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在病假期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这是法律对病假工资下限的明确规定，但并未直接涉及绩效工资的扣除问题。绩效工资作为工资的一部分，其发放方式通常受公司规章制度和劳动合同的约束，而非直接由法律法规规定。公司规章制度与劳动合同层面：公司规章制度：大多数公司会制定详细的考勤和薪酬管理制度，其中会明确规定病假的处理方式，包括是否扣除绩效工资。如果公司规章制度中明确规定了病假期间不扣除绩效工资，那么员工在请病假时，其绩效工资应不受影响。劳动合同：劳动合同是员工与公司之间的法律协议，其中可能包含关于病假工资的具体条款。如果劳动合同中明确规定了病假期间的工资支付方式，包括绩效工资的处理方式，那么应按照劳动合同的约定执行。绩效工资性质的影响：与出勤关联：若绩效工资评定与出勤情况紧密挂钩，如将全勤作为绩效评定的关键指标，那么员工请病假导致的出勤天数减少，可能会影响绩效工资的发放。与工作成果关联：若绩效工资主要基于员工的工作成果、完成的任务等来计算，如销售人员的销售业绩，那么病假期间无法正常工作可能导致绩效目标未达成，进而影响绩效工资。实际操作中的常见做法：全额发放绩效工资：在一些公司，即使员工请病假，只要其工作表现一直良好，且病假时间不长（如几天或一周内），公司可能会选择全额发放绩效工资，以体现对员工的人文关怀。按出勤比例发放：另一种常见的做法是，根据员工的实际出勤天数来计算绩效工资。例如，如果员工当月请了几天病假，那么其绩效工资可能会按照（实际出勤天数/应出勤天数）的比例来发放。不发放绩效工资：在某些情况下，如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间不享受绩效工资，或者员工请病假的时间较长（如超过一个月），公司可能会选择不发放该月的绩效工资。建议：查阅规定与合同：员工应先查阅自己单位的规章制度和劳动合同，了解关于病假期间绩效工资的具体规定。沟通协商：如对单位扣除绩效工资的做法有异议，应先与单位进行沟通协商，了解扣除的依据和计算方式。法律维权：若协商不成，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来解决争议。综上所述，病假期间是否扣底薪跟绩效需根据多方面因素综合判断。员工在处理此类问题时，应充分了解相关规定和自身权益，必要时可向我咨询以维护自己的合法权益。

病假期间是否发放绩效，主要取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：公司规章制度与劳动合同的约定公司自主权：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，公司有权根据自身情况制定规章制度，包括病假期间的工资待遇。如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了病假期间不发放绩效，那么公司有权按照这一规定执行。合同优先：如果劳动合同中明确约定了病假期间的工资待遇，包括是否发放绩效，那么这一约定将具有法律效力，公司应当遵守。法律法规的规定基本工资保障：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等法规，病假期间，员工有权享受基本工资的保障。基本工资通常不包括绩效工资，但具体还需看公司规章制度和劳动合同的约定。特殊情况：如果员工因病无法工作是由于工作原因造成的，即工伤，那么根据《工伤保险条例》，员工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，这通常包括绩效工资。但病假与工伤是两个不同的概念，需要明确区分。实际操作中的建议查阅合同与制度：首先，建议你查阅自己的劳动合同和公司的规章制度，了解病假期间工资待遇的具体规定。与公司沟通：如果合同或制度中没有明确规定，或者你对规定有疑问，建议与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确病假期间的工资待遇。保留证据：如果与公司就病假期间工资待遇产生争议，建议你保留好相关证据，如病假条、工资条、劳动合同等，以便在需要时维护自己的合法权益。总结来说，病假期间是否发放绩效并没有一个统一的答案，它取决于公司的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供专业的法律建议。