关于劳动法规定病假扣钱后是否还可以扣绩效工资的问题，结论前置如下：

1. 并非绝对禁止：劳动法并未明确规定病假期间必须扣绩效工资，但也没有完全禁止。是否扣绩效工资，需根据用人单位的规章制度、劳动合同约定以及病假时长等多个因素综合判断。

2. 合法合规前提下的合理调整：在合法合规的前提下，用人单位有权对绩效工资进行合理调整。这种调整应确保不违反法律法规的强制性规定，且扣除后的总工资不得低于当地最低工资标准的80%。

详细分析如下：

一、法律法规层面

• 一般原则：我国劳动法律法规并未明确规定请病假必须扣绩效工资。绩效工资通常与员工的工作表现和工作成果挂钩，若员工因病假无法正常工作，对工作绩效产生实际影响，用人单位在合理范围内调整绩效工资可能被认可。
• 医疗期规定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病需停止工作医疗时，可享受一定期限的医疗期。在此期间，企业应支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定主要保障了病假工资的底线，但并未明确涉及绩效工资。

二、企业规章制度与劳动合同层面

• 规章制度：若企业的规章制度中明确规定了病假期间绩效工资的扣除方式，并且该规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）、向劳动者公示或告知，且扣除方式合理（如按请假天数比例扣减），则用人单位可按规定扣除绩效工资。
• 劳动合同约定：若劳动合同中有关于病假期间绩效工资发放的明确约定，双方应严格履行合同约定。例如，合同中可能规定病假期间绩效工资按一定比例发放或不予发放。
• 合理性考量：规章制度或劳动合同中的扣减规定应具合理性，避免一刀切。例如，病假时间短、对工作影响小的情况下，不宜扣减绩效工资；而病假时间长、严重影响工作任务完成时，扣减可能是合理的。

三、实际操作与建议

• 审查规章制度：用人单位应确保规章制度中关于病假期间绩效工资的规定合法、合理，并经过民主程序制定和公示。这有助于减少潜在的纠纷和法律风险。
• 明确劳动合同：建议在劳动合同中明确约定病假期间绩效工资的发放规则。这有助于明确双方的权利和义务，减少争议的发生。
• 沟通与协商：在扣减绩效工资前，用人单位应与员工进行充分沟通，解释扣减的原因和依据，确保员工的知情权。这有助于增强员工的理解和接受度，减少不必要的冲突。
• 依法维权：若用人单位非法克扣绩效工资，员工可向劳动行政部门投诉或申请劳动争议仲裁，维护自己的合法权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如工资条、请假条、规章制度等。

举例说明：

假设某员工月工资由基本工资4000元和绩效工资2000元组成，当地最低工资标准为2200元。若公司规章制度规定病假期间按基本工资的80%发放工资，且绩效工资按请假天数比例扣减（如请假一天扣减绩效工资的1/22）。若该员工请病假5天，则其病假期间工资计算如下：

• 基本工资部分：4000元 × 80% = 3200元
• 绩效工资部分：2000元 - (2000元 × ⁵⁄₂₂) ≈ 1545.45元
• 总工资：3200元 + 1545.45元 = 4745.45元（该金额高于当地最低工资标准的80%，即1760元，因此合法合规）

总结与建议：

病假期间是否扣绩效工资需综合考虑法律法规、企业规章制度、劳动合同约定以及病假时长等多个因素。在合法合规的前提下，用人单位有权对绩效工资进行合理调整，但应确保规定的合理性和公平性。员工在处理此类问题时，应充分了解相关规定和自身权益，必要时可向我咨询以获取更专业的法律帮助。