关于“绩效第二年发是否违法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定绩效发放时间且第二年发放不违反约定
   根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方应按约定履行。若劳动合同或公司规章制度中明确写明“绩效工资于次年发放”（例如约定年终奖在次年3月发放），且该条款不违反法律强制性规定（如未设置不合理条件或克扣工资），则公司第二年发放绩效不违法。
   举例：若合同约定“员工年度绩效工资于次年1月发放”，公司按约定时间发放即合法。

2. 若劳动合同或规章制度未约定发放时间，或约定不明确
   根据《工资支付暂行规定》第七条，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付。绩效工资作为工资组成部分，若未明确约定发放周期，通常应随基本工资同步发放（如按月或按年）。若公司无故拖延至第二年发放，可能涉嫌克扣或拖欠工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。
   例外：若绩效工资属于“年终奖”性质，且公司能证明发放需以次年考核结果为依据（如需审核全年表现），可能被认定为合理延期，但需公司举证。

3. 若公司以“绩效未达标”为由延迟或拒发，需满足以下条件

   • 考核制度合法：公司需证明绩效考核制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，且考核标准明确、客观。
     
   • 考核结果公正：公司需提供员工未达标的证据（如考核表、评分依据），否则可能被认定为违法克扣工资。
     
   • 未违反最低工资标准：即使绩效未达标，公司发放的工资也不得低于当地最低工资标准。

法律建议：

• 若公司延迟发放绩效，员工可先查阅劳动合同、规章制度或入职培训材料，确认是否有相关约定；
  
• 若无约定或公司行为涉嫌违法，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求足额支付工资及可能的经济补偿；
  
• 建议保留工资条、绩效考核表、沟通记录等证据，以便维权时使用。

可能后果：

• 若公司行为被认定为违法，可能面临补发工资、加付赔偿金（如拖欠工资的50%-100%）、行政处罚等风险；
  
• 若员工因此解除劳动合同，公司还需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

如有进一步细节（如合同条款、公司制度内容），可向我补充说明，我会为您具体分析。