第一年基本合格第二年绩效打折违法吗-江逸芳律师

第一年基本合格第二年绩效打折违法吗-江逸芳律师｜法行宝

2025-03-12 劳动纠纷

绩效打折是否违法，需根据具体情况判断，不能一概而论。针对这一问题，我们可以从以下几个方面进行分析：

一. 绩效打折的合法性

绩效制度的约定：首先，要查看公司的绩效管理制度或劳动合同中是否有关于绩效打折的相关约定。如果公司在制度或合同中明确规定了绩效打折的情况和条件，并且这些规定不违反法律法规，那么按照约定执行绩效打折是合法的。
法律法规的约束：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应当按照劳动合同的约定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果绩效打折导致劳动者的劳动报酬低于劳动合同约定的标准，且没有合法合理的依据，那么这种绩效打折就可能构成违法。

二. 具体情况分析

第一年基本合格的情况：如果劳动者在第一年的工作中基本合格，但并未达到优秀或超出预期的表现，那么公司根据绩效管理制度对劳动者的绩效进行评估，并据此给予相应的绩效奖金或打折，这是合理的。但前提是绩效管理制度必须合法且已经过劳动者的同意。
第二年绩效打折的合理性：如果第二年劳动者的绩效确实出现了下滑，且公司能够提供充分的证据来证明这一点，那么根据绩效管理制度对劳动者的绩效进行打折是合理的。但如果公司无法提供充分的证据，或者绩效打折的幅度过大，导致劳动者的劳动报酬明显低于同岗位其他劳动者的水平，那么这种绩效打折就可能构成不公平或违法。

三. 结论与建议

综上所述，绩效打折是否违法，关键在于公司是否有合法合理的依据，以及绩效打折是否违反了劳动合同或法律法规的规定。因此，我建议劳动者在遇到绩效打折的情况时，首先要查看公司的绩效管理制度和劳动合同中的相关约定，其次要与公司进行沟通，了解绩效打折的具体原因和依据。如果认为公司的绩效打折行为存在违法或不公平的情况，可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。

如有进一步需要，您可以继续咨询我。

关于“绩效第二年发是否违法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：若劳动合同或规章制度明确约定绩效发放时间且第二年发放不违反约定根据《劳动合同法》第三条，劳动合同依法订立即具有法律约束力，双方应按约定履行。若劳动合同或公司规章制度中明确写明“绩效工资于次年发放”（例如约定年终奖在次年3月发放），且该条款不违反法律强制性规定（如未设置不合理条件或克扣工资），则公司第二年发放绩效不违法。举例：若合同约定“员工年度绩效工资于次年1月发放”，公司按约定时间发放即合法。若劳动合同或规章制度未约定发放时间，或约定不明确根据《工资支付暂行规定》第七条，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付。绩效工资作为工资组成部分，若未明确约定发放周期，通常应随基本工资同步发放（如按月或按年）。若公司无故拖延至第二年发放，可能涉嫌克扣或拖欠工资，员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。例外：若绩效工资属于“年终奖”性质，且公司能证明发放需以次年考核结果为依据（如需审核全年表现），可能被认定为合理延期，但需公司举证。若公司以“绩效未达标”为由延迟或拒发，需满足以下条件考核制度合法：公司需证明绩效考核制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，且考核标准明确、客观。考核结果公正：公司需提供员工未达标的证据（如考核表、评分依据），否则可能被认定为违法克扣工资。未违反最低工资标准：即使绩效未达标，公司发放的工资也不得低于当地最低工资标准。法律建议：若公司延迟发放绩效，员工可先查阅劳动合同、规章制度或入职培训材料，确认是否有相关约定；若无约定或公司行为涉嫌违法，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，要求足额支付工资及可能的经济补偿；建议保留工资条、绩效考核表、沟通记录等证据，以便维权时使用。可能后果：若公司行为被认定为违法，可能面临补发工资、加付赔偿金（如拖欠工资的50%-100%）、行政处罚等风险；若员工因此解除劳动合同，公司还需支付经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。如有进一步细节（如合同条款、公司制度内容），可向我补充说明，我会为您具体分析。

您好，关于您提出的“绩效今年给去年的违法吗”这个问题，其实它主要关联到的是年终奖或绩效奖励的发放问题。首先，我们需要明确的是，年终奖或绩效奖励的发放通常不是由法律法规直接规定的，而是依据劳动合同、公司规章制度或者双方的约定来执行的。针对您的情况，我们可以从以下几个方面来详细分析：合同或制度规定：如果您的劳动合同或者公司的规章制度中明确规定了年终奖或绩效奖励的发放时间、条件及金额，并且这些规定是合法且经过民主程序制定并公示的，那么公司就必须按照这些规定来执行。如果合同或制度中规定的是“根据上一年度的绩效发放年终奖”，那么公司今年发放去年的年终奖就是合法的，不构成违法行为。发放惯例：即使没有明确的合同或制度规定，如果公司每年都固定发放年终奖，并且这种发放已经形成了惯例，那么基于公平原则和诚实信用原则，您也有权主张公司按照惯例发放。在这种情况下，如果公司突然改变发放惯例，比如今年不发放去年的年终奖，那么您可能需要与公司进行协商，或者通过法律途径来维护自己的权益。公司自主权：如果既没有合同约定，也没有制度规定，更没有发放惯例，那么公司就有一定的自主权来决定是否发放年终奖以及发放的金额。但是，这种自主权并不是绝对的。如果公司以不合理的理由（如无端指责员工绩效不达标）来拒绝发放年终奖，那么员工仍然有权通过法律途径来维护自己的权益。特殊情况：如果公司因为经营困难等原因确实无法发放年终奖，那么它应该提供充分的证据来证明这一点，并且与员工进行充分的沟通和协商。在这种情况下，即使公司无法发放全额年终奖，也应该尽量给予员工一定的补偿或者解释说明。综合建议：首先，我建议您仔细查阅一下您的劳动合同和公司的规章制度，看看是否有关于年终奖或绩效奖励发放的具体规定。其次，您可以回顾一下公司过去的发放惯例，看看是否有类似的情况发生。最后，如果您认为公司的行为侵犯了您的合法权益，您可以先与公司进行协商沟通；如果协商无果，您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，比如向劳动仲裁机构申请仲裁或者向法院提起诉讼。希望以上分析能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或者需要进一步的帮助，请随时告诉我。

您好，关于“绩效打折是否合法”的问题，这主要取决于劳动合同或企业规章制度中的具体约定。首先，我们需要明确的是，绩效工资是劳动者工资构成的重要组成部分，如果劳动合同或企业规章制度中已经明确约定了工资构成为基本工资和绩效工资，那么公司就不能随意对绩效工资进行打折或扣除。绩效工资能否被扣的关键因素：劳动合同中的约定：如果劳动合同中已经明确约定了绩效工资的具体内容，包括支付条件、支付标准等，那么公司通过绩效考核来扣除绩效工资是合理合法的，但前提是这种扣除必须符合劳动合同的约定，并且不能随意进行。扣除绩效工资的条件：扣除绩效工资后，劳动者的工资不能低于当地最低工资标准。绩效考核制度必须经过公示程序，确保劳动者知晓并理解。绩效考核制度需要告知员工本人并签字确认，这通常在劳动合同中或相关附件中体现。绩效考核必须客观、公平、合理、科学，不存在恶意考核的情况。如果劳动合同中没有约定：如果劳动合同中没有明确约定绩效工资的支付条件或标准，那么公司就不能随意对绩效工资进行打折或扣除。任何未经劳动者同意的绩效扣除行为，都可能被视为违法行为，劳动者有权向相关部门投诉或寻求法律援助。公司调整薪资结构的合法性：此外，关于公司是否可以将固定工资拆分为岗位工资和绩效工资的问题，这通常属于公司薪资结构的调整范畴。根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，公司有权根据自身的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但是，这种调整必须遵循法定程序，包括与劳动者协商、公示等，并且不能损害劳动者的合法权益。总结与建议：查看劳动合同：首先，建议您仔细查看自己的劳动合同，了解其中关于绩效工资的具体约定。与公司沟通：如果公司对绩效工资进行了打折或扣除，而您认为这不符合劳动合同的约定或相关法律法规的规定，您可以与公司进行沟通，要求公司给出合理的解释和依据。寻求法律援助：如果沟通无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

绩效按年发放本身并不违法，但具体是否合法需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度为你详细分析：劳动合同与规章制度的角度劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了绩效工资的发放周期为按年发放，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种发放方式就是合法的。公司规章制度：公司规章制度中如果规定了绩效工资按年发放，且该规章制度已经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论通过），并向劳动者进行了公示或告知，那么这种规定也是有效的。法律法规的角度工资支付规定：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。但这里的“按月支付”主要指的是基本工资或固定工资部分，对于绩效工资等浮动工资部分，法律法规并未明确规定必须按月发放。不违反强制性规定：只要绩效工资的发放不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准、工资支付期限等），且不损害劳动者的合法权益，那么按年发放绩效工资就是合法的。实际操作与合理性的角度合理性考量：虽然绩效工资按年发放本身不违法，但公司应当考虑这种发放方式的合理性。如果绩效工资占劳动者总收入的比例较大，且按年发放可能导致劳动者在一年中的大部分时间内收入较低，影响其基本生活，那么这种发放方式可能缺乏合理性。劳动者权益保护：公司在制定绩效工资发放制度时，应当充分考虑劳动者的权益保护，确保绩效工资的发放与劳动者的实际贡献相匹配，且发放周期合理、透明。特殊情况与风险提示离职或解雇情况：如果劳动者在绩效工资发放周期内离职或被解雇，公司应当按照实际工作期间和绩效考核结果支付相应的绩效工资。如果公司拒绝支付或拖延支付，可能构成违法。争议解决：如果劳动者对绩效工资的发放有异议，可以通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式解决争议。建议：劳动者：在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于绩效工资的发放周期和方式的规定。如果对合同条款有疑问或不满，应当及时与公司沟通并协商修改。公司：在制定绩效工资发放制度时，应当遵循法律法规的规定，确保制度的合法性和合理性。同时，应当加强与劳动者的沟通，确保劳动者对绩效工资的发放方式和周期有充分的了解。如果你对绩效工资的发放有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：试用期打折工资再参加绩效考核是否合法，需分情况讨论，主要取决于劳动合同或公司规章制度中的具体约定以及是否符合相关法律法规的规定。若劳动合同或公司规章制度中有明确约定：合法情况：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了试用期工资打折，并且同时说明了试用期员工也需参加绩效考核，且绩效考核结果将作为调整工资或转正的依据，同时该约定不违反法律法规的强制性规定（如不低于当地最低工资标准等），那么这种做法是合法的。举例说明：假设某公司规定试用期工资为正式工资的80%，同时规定试用期员工需参加月度绩效考核，绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四档，其中优秀和良好档的员工在转正时可获得工资上调，合格档保持原工资，不合格档则可能延长试用期或解除劳动合同。只要该规定不违反法律法规，且员工在签订劳动合同时已知悉并同意，那么这种做法就是合法的。若劳动合同或公司规章制度中无明确约定，或约定违法：不合法情况：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定试用期工资打折及绩效考核的相关内容，或者规定的试用期工资低于当地最低工资标准，或者绩效考核结果被滥用（如仅凭主观判断随意扣减工资等），那么这种做法是不合法的。法律后果：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位不得低于当地最低工资标准支付劳动者工资，且应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果用人单位违反这些规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位补发工资差额、支付经济补偿等。特殊情况下的考虑：试用期期限：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，试用期的期限应当根据劳动合同期限的长短来确定，且最长不得超过六个月。如果用人单位约定的试用期超过法定期限，那么超出的部分将不被视为试用期，用人单位不得按试用期的标准支付工资。工资支付方式：无论是否在试用期，用人单位都应当按照劳动合同约定的方式和时间支付工资。如果用人单位以绩效考核为由随意扣减工资或延迟支付工资，都可能构成违法行为。建议：作为劳动者，在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同条款，特别是关于工资、试用期、绩效考核等方面的约定。如果发现用人单位的规定存在违法或不合理之处，应当及时提出异议并寻求法律帮助。同时，保留好相关证据（如劳动合同、工资条、绩效考核表等），以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

销售业绩没达成，薪资打折是否违法需分情况讨论：若劳动合同或公司规章制度中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了销售业绩与薪资的挂钩方式，比如未达成业绩则薪资打折，且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，也不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，那么这种薪资打折的做法是合法的。同时，公司规章制度如果经过民主程序制定，且内容合法、合理，并向劳动者进行了公示或告知，其中关于销售业绩未达成则薪资打折的规定也是有效的。但需要注意的是，规章制度中的规定不能违反法律法规的强制性规定，也不能损害劳动者的合法权益。若劳动合同或公司规章制度中无明确约定，或约定违法：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定销售业绩未达成则薪资打折，或者该规定违反了法律法规的强制性规定（比如最低工资标准等），那么公司擅自对员工薪资进行打折就是违法的。在这种情况下，员工有权要求公司按照原约定的薪资标准支付工资，如果公司拒绝支付，员工可以通过劳动争议仲裁或诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。法律建议：对于员工而言，如果发现自己的薪资被无故打折，首先应当查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关约定。如果没有约定或者约定违法，可以向公司提出异议，并要求公司按照原约定的薪资标准支付工资。如果公司拒绝支付或者协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动争议仲裁。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供相关证据来证明自己的主张，比如劳动合同、工资条、考勤记录等。可能后果：如果公司擅自对员工薪资进行打折且无法提供合法依据，可能会面临劳动监察部门的处罚，包括责令支付工资、加付赔偿金等。同时，公司还可能因为违反劳动合同或规章制度而承担民事责任，比如向员工支付经济补偿金等。综上所述，销售业绩没达成薪资打折是否违法，需要根据劳动合同和公司规章制度的具体约定以及相关法律法规来判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

针对您提出的“绩效发了一年次年不发了是否违法以及该怎么办”的问题，以下是我的详细解答：一、绩效工资的法律性质绩效工资，如果已经被纳入劳动合同或企业规章制度中作为工资构成的一部分，那么它就属于劳动报酬的重要组成部分。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位有义务按照劳动合同的约定或企业规章制度的规定，及时足额支付劳动者的劳动报酬，这自然包括了绩效工资。二、次年不发绩效工资是否违法如果劳动合同或规章制度中有明确约定：若劳动合同或企业规章制度中明确规定了绩效工资的发放条件、标准和时间，且您已经满足了相应的考核条件，那么用人单位次年不发放绩效工资就构成了违法行为。如果用人单位无法证明不发放的合理性：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》的相关规定，因用人单位作出的减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。如果用人单位无法提供充分的证据证明其不发放绩效工资的合理性（如考核制度不健全、考核结果不公正等），那么其不发放行为就可能被视为违法。三、应对措施与用人单位协商：首先，您可以尝试与用人单位进行沟通，了解其不发放绩效工资的具体原因，并尝试通过协商解决问题。如果用人单位能够提供合理的解释并承诺补发，那么问题可能得到妥善解决。向劳动行政部门投诉：如果协商无果，您可以向当地的劳动行政部门（如劳动监察大队）进行投诉。根据《劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未依法支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，并可能加付赔偿金。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果投诉后问题仍未得到解决，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者根据仲裁结果向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，您需要提供充分的证据证明用人单位的违法行为，并主张自己的合法权益。四、建议保留相关证据：在与用人单位沟通、投诉或申请仲裁/诉讼的过程中，您需要保留好与绩效工资相关的所有证据，如劳动合同、规章制度、考核记录、工资条等。了解法律法规：在处理此类问题时，了解相关的法律法规是非常重要的。这有助于您更好地维护自己的合法权益，并在与用人单位沟通或处理争议时占据有利地位。综上所述，如果用人单位在次年不发放已经约定好的绩效工资，且无法提供合理的解释和证据，那么其行为就可能构成违法。您可以通过与用人单位协商、向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁/诉讼等方式来维护自己的合法权益。

休年假折算绩效通常是不合法的，以下是对此问题的详细分析：一、法律依据《中华人民共和国劳动法》第五十一条：劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。年休假作为劳动者的合法权益，其性质与法定节假日相似，均属于劳动者应享有的休息权利。因此，带薪年休假期间，用人单位不得因劳动者休年假而扣减其绩效工资或基本工资。《职工带薪年休假条例》第二条：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假，且职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这明确规定了年休假期间工资收入的完整性，包括绩效工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条：实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照相关规定执行，且职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这进一步强调了年休假期间绩效工资的发放原则。二、实际案例与分析在实际操作中，如果用人单位以休年假为由扣减劳动者的绩效工资或基本工资，这很可能构成违法行为。例如，某公司规定员工休年假将扣除相应的绩效奖金，这一做法就违反了上述法律规定。因为根据法律规定，劳动者在年休假期间应享受与正常工作期间相同的工资收入，包括绩效工资在内的所有工资性收入都应得到保障。三、特殊情况的合法性判断特殊绩效工资核算方式：若单位的绩效工资核算方式严格依据实际工作成果或工作量，且在规章制度中有明确规定并事先告知职工，同时这种规定不违反法律法规的强制性规定，那么在极少数情况下，年休假期间可能不发放与实际工作成果直接相关的绩效工资部分（但这种情况极为罕见，且需严格符合法定条件）。然而，这并不意味着可以随意扣减劳动者的整体绩效工资，因为绩效工资中往往包含与劳动者整体表现、团队贡献等相关的部分，这些部分在年休假期间仍应得到保障。劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，如果劳动合同中明确约定了绩效工资的具体标准和发放条件，且年休假期间不属于绩效工资发放的范围（但这种约定必须非常明确、具体，且不得违反相关法律法规的强制性规定），那么用人单位在年休假期间扣除绩效工资可能是合法的。但这种情况同样极为罕见，且用人单位需承担严格的举证责任，证明其扣除行为完全符合劳动合同的约定和法律法规的规定。四、违法后果如果用人单位无故克扣职工年休假期间的绩效工资，将违反《中华人民共和国劳动法》等相关规定。劳动行政部门有权责令用人单位支付被克扣的工资报酬、经济补偿以及赔偿金，以维护职工的合法权益。五、建议与总结对于劳动者：如果遇到用人单位以休年假为由扣减绩效工资的情况，应首先与用人单位进行协商，要求其按照法律规定支付完整的工资收入。如果协商无果，可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位：应严格遵守相关法律法规，确保职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资待遇，包括绩效工资。在制定内部规章制度或劳动合同时，应充分考虑职工的合法权益，确保制度的合法性和合理性。总结：休年假折算绩效通常是不合法的，用人单位应确保劳动者在年休假期间获得与正常工作期间相同的工资收入。如果遇到相关问题，劳动者应积极维护自己的合法权益，用人单位也应严格遵守法律法规，共同营造和谐的劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：试用期在八折工资基础上再进行业绩考核是否违法，需分情况讨论。一般来说，如果试用期工资不低于当地最低工资标准，且业绩考核标准合理合法，则不违法；但如果试用期工资低于最低工资标准，或业绩考核存在不合理、不合法情形，则可能违法。一、试用期工资的合法性最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。如果试用期工资是按照劳动合同约定工资的八折计算，但这一八折后的工资仍然高于或等于当地最低工资标准，那么从工资数额的角度来看，是合法的。工资支付：用人单位应按时足额支付劳动者工资，包括试用期工资。如果用人单位以业绩考核为由，无故拖欠或克扣试用期工资，则构成违法。二、业绩考核的合法性考核标准：业绩考核标准应当合理、合法，且与劳动者的工作内容、岗位职责相关联。如果考核标准过于苛刻、不切实际，或者与劳动者的工作无关，那么这种考核可能被视为不合法。业绩考核标准应当事先告知劳动者，并经过劳动者的确认或同意。如果用人单位在未告知劳动者的情况下，擅自设定或变更考核标准，也可能构成违法。考核结果的应用：业绩考核结果可以作为用人单位决定劳动者薪酬、晋升、奖惩等的依据。但是，如果用人单位仅凭业绩考核结果就单方面解除劳动合同，且未按照法律规定支付经济补偿或赔偿金，那么这种行为可能构成违法解除劳动合同。在试用期期间，如果劳动者因业绩考核不合格被解除劳动合同，用人单位需要证明劳动者不符合录用条件，且这一解除行为符合法律规定的程序和要求。三、综合判断合法情形：如果试用期工资不低于当地最低工资标准，且业绩考核标准合理合法，用人单位按照考核结果支付工资或进行其他管理行为，那么这种做法是合法的。违法情形：如果试用期工资低于当地最低工资标准，或者业绩考核存在不合理、不合法情形（如考核标准过于苛刻、未事先告知劳动者等），那么用人单位的做法可能构成违法。四、建议劳动者：如果认为用人单位在试用期工资或业绩考核方面存在违法行为，可以收集相关证据（如劳动合同、工资条、考核标准等），向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。用人单位：应确保试用期工资不低于当地最低工资标准，制定合理合法的业绩考核标准，并事先告知劳动者。在解除劳动合同时，应遵守法律规定的程序和要求，避免违法解除劳动合同的风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

对于以往年度考核已发绩效扣回是否违法，不能一概而论，需要分情况讨论：若绩效考核制度或劳动合同中有明确规定：如果公司的绩效考核制度或与员工签订的劳动合同中明确规定了，在特定情况下（如员工违反公司规定、未达到特定业绩标准等）公司有权扣回已发放的绩效，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司扣回绩效的行为可能是合法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果绩效考核制度或劳动合同中的相关条款是双方协商一致的结果，且不违反法律、行政法规的强制性规定，那么这些条款对双方都具有约束力。若绩效考核制度或劳动合同中无明确规定，或规定违法：如果公司的绩效考核制度或劳动合同中没有明确规定公司可以扣回已发放的绩效，或者规定本身违反了法律法规的强制性规定（如规定公司可以随意扣回绩效而不给出合理理由），那么公司扣回绩效的行为可能是违法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效作为工资的一部分，同样受到这些法律的保护。扣回绩效的程序和方式也需合法：即使公司有权扣回绩效，也必须按照合法的程序和方式进行。例如，公司应当事先告知员工扣回绩效的原因和依据，听取员工的陈述和申辩，确保扣回绩效的决定是公正、合理的。实践建议：如果公司决定扣回员工的绩效，建议先与员工进行沟通，解释扣回的原因和依据，并听取员工的意见。如果员工对扣回绩效有异议，公司应当提供合理的解释和证据，必要时可以寻求法律途径解决争议。可能面临的法律后果：如果公司违法扣回员工的绩效，员工有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求公司支付被扣回的绩效及相应的经济补偿。在极端情况下，如果公司的行为构成恶意拖欠工资或违反其他劳动法律法规，还可能面临行政处罚或刑事责任。给你的建议：如果你作为员工，发现公司扣回了你的绩效，首先应当查看公司的绩效考核制度和劳动合同中的相关规定，了解公司是否有权扣回绩效以及扣回的条件和程序。如果认为公司的扣回行为违法或不合理，可以与公司进行沟通协商，要求公司给出合理的解释和证据。如果沟通无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，维护自己的合法权益。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。

业绩完不成底薪打折是否违法，需分情况讨论：若劳动合同或公司规章制度中有明确约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动报酬，且劳动报酬的约定应当遵循公平、合理的原则。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了业绩不达标时底薪可以打折，并且这一规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么这种做法在法律上可能是被允许的。但必须确保该规定不违反最低工资标准，且打折后的工资不得低于当地最低工资标准。举例：假设某员工与公司在劳动合同中约定，底薪为5000元，但若业绩未达标，底薪可打折至4000元。若当地最低工资标准为3000元，且4000元不低于该标准，则这种做法在法律上可能是可行的。若劳动合同或公司规章制度中无明确约定，或约定违法：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定业绩不达标时底薪可以打折，或者该规定违反了法律法规的强制性规定（如低于最低工资标准），那么公司擅自打折底薪的行为就是违法的。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者有权获得不低于当地最低工资标准的劳动报酬。公司不得随意降低劳动者的工资，除非有合法的理由和程序。举例：若某员工与公司的劳动合同中未提及业绩不达标时底薪可打折，但公司却擅自将其底薪从5000元打折至3000元，且当地最低工资标准为3500元，那么这种做法就是违法的。法律建议：对于员工：如果遇到公司擅自打折底薪的情况，首先应查看劳动合同和公司规章制度中是否有相关约定。如果没有约定或约定违法，可以向公司提出异议，并要求公司按照劳动合同约定的工资标准支付劳动报酬。如果公司拒绝改正，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对于公司：在制定劳动合同和公司规章制度时，应明确约定劳动报酬和业绩考核标准，并确保这些约定不违反法律法规的强制性规定。如果需要对员工的工资进行调整，应与员工协商一致，并签订书面协议。可能后果：如果公司擅自打折底薪的行为被认定为违法，公司可能需要向员工支付拖欠的工资、经济补偿金等，并可能面临劳动监察部门的处罚。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。