医疗期满前，单位并非必须下返岗通知，但需根据具体情况履行相应义务。具体分析如下：

1. 法律未明确规定必须下返岗通知
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》，法律未强制要求用人单位在医疗期满前必须向员工发出返岗通知。医疗期是员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的法定期间，期满后员工是否具备劳动能力需通过劳动能力鉴定或医疗证明确认，而非单纯依赖返岗通知。

2. 单位需履行“医疗期满处理”的法定义务
   医疗期满后，用人单位的核心义务是评估员工能否从事原工作或另行安排工作，而非形式上发送返岗通知。具体流程包括：

   • 要求员工提交医疗证明：单位可要求员工提供医疗期满后的康复证明或劳动能力鉴定结论，以确认其是否具备继续工作的条件。
     
   • 安排返岗或调整岗位：若员工能从事原工作，单位应安排返岗；若不能但能从事其他工作，可调整岗位；若完全不能工作，则可依法解除劳动合同并支付经济补偿。
     
   • 解除劳动合同的合法性：若单位以“医疗期满不能从事原工作”为由解除合同，需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿（N倍工资）。

3. 未履行义务的法律风险
   若单位未依法处理医疗期满事宜，可能面临以下风险：

   • 违法解除风险：未进行劳动能力鉴定或未提供调整岗位机会直接解除合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N倍工资）。
     
   • 工资支付风险：医疗期满后，若员工继续提供病假证明，单位需按当地规定支付病假工资；若员工未提供证明且拒不返岗，单位可按旷工处理，但需确保程序合法。
     
   • 劳动争议风险：员工可能以“未安排工作”或“违法解除”为由申请仲裁，单位需承担举证责任。

建议：

• 对单位而言，医疗期满前应主动与员工沟通，要求其提交医疗证明，并根据结果依法处理（返岗、调岗或解除合同），避免程序瑕疵。
  
• 对员工而言，若医疗期满后未收到单位通知，可主动提交康复证明或要求单位安排工作；若单位违法解除，可依法维权。
  

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