医疗期满提前几天通知返岗-郭秀蓉律师｜法行宝

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2026-07-01 劳动纠纷

医疗期满后，用人单位一般应提前合理时间通知劳动者返岗，但法律未明确规定具体提前天数，实践中通常建议提前3-5天通知。以下从不同角度详细说明：

1. 法律规定的角度

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条，医疗期满后，劳动者应当从事原工作或用人单位另行安排的工作。若劳动者不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位可依法解除劳动合同。
但法律未明确规定用人单位需提前多少天通知劳动者返岗。因此，提前通知的天数属于用人单位自主管理范畴，但需遵循“合理”原则，确保劳动者有足够时间准备返岗或处理相关事宜。

2. 实践操作的角度

提前3-5天通知：实践中，用人单位通常提前3-5天通知劳动者返岗，既给予劳动者准备时间，也避免因通知过晚影响工作安排。
书面通知更稳妥：建议用人单位通过书面形式（如邮件、短信、书面函件）通知劳动者返岗，明确返岗时间、岗位及未按时返岗的后果，避免争议。
特殊情况需灵活处理：若劳动者因病情需要继续治疗或存在其他合理理由无法按时返岗，用人单位应与劳动者协商延长医疗期或调整返岗时间。

3. 劳动者未按时返岗的后果

若劳动者医疗期满后未按时返岗，且无正当理由，用人单位可依据规章制度或劳动合同约定，按旷工处理，甚至解除劳动合同。但需注意：

解除劳动合同需合法：用人单位需证明劳动者未按时返岗且无正当理由，且已履行通知义务。
经济补偿风险：若用人单位未提前通知或未给予劳动者合理准备时间，直接解除劳动合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。

4. 建议

对用人单位：提前3-5天书面通知劳动者返岗，明确返岗要求及后果，保留通知证据。
对劳动者：若因病情无法按时返岗，及时与用人单位沟通，提供医疗证明，协商延长医疗期或调整返岗时间。

如有其他疑问，欢迎继续向我咨询！

医疗期满前，单位并非必须下返岗通知，但需根据具体情况履行相应义务。具体分析如下：法律未明确规定必须下返岗通知根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》，法律未强制要求用人单位在医疗期满前必须向员工发出返岗通知。医疗期是员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息的法定期间，期满后员工是否具备劳动能力需通过劳动能力鉴定或医疗证明确认，而非单纯依赖返岗通知。单位需履行“医疗期满处理”的法定义务医疗期满后，用人单位的核心义务是评估员工能否从事原工作或另行安排工作，而非形式上发送返岗通知。具体流程包括：要求员工提交医疗证明：单位可要求员工提供医疗期满后的康复证明或劳动能力鉴定结论，以确认其是否具备继续工作的条件。安排返岗或调整岗位：若员工能从事原工作，单位应安排返岗；若不能但能从事其他工作，可调整岗位；若完全不能工作，则可依法解除劳动合同并支付经济补偿。解除劳动合同的合法性：若单位以“医疗期满不能从事原工作”为由解除合同，需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿（N倍工资）。未履行义务的法律风险若单位未依法处理医疗期满事宜，可能面临以下风险：违法解除风险：未进行劳动能力鉴定或未提供调整岗位机会直接解除合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N倍工资）。工资支付风险：医疗期满后，若员工继续提供病假证明，单位需按当地规定支付病假工资；若员工未提供证明且拒不返岗，单位可按旷工处理，但需确保程序合法。劳动争议风险：员工可能以“未安排工作”或“违法解除”为由申请仲裁，单位需承担举证责任。建议：对单位而言，医疗期满前应主动与员工沟通，要求其提交医疗证明，并根据结果依法处理（返岗、调岗或解除合同），避免程序瑕疵。对员工而言，若医疗期满后未收到单位通知，可主动提交康复证明或要求单位安排工作；若单位违法解除，可依法维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

关于病假期满前提前几天通知单位上班的问题，目前并没有一个全国统一的、硬性的法律规定要求员工必须提前多少天通知单位。不过，我们可以从实际操作和法律原则的角度来分析这个问题。从实际操作的角度：员工在病假期满前，如果身体状况已经恢复，能够胜任工作，那么理论上应该尽快与单位沟通，表明自己可以按时上班的意愿。这样有助于单位及时安排工作，避免因员工缺勤而造成的工作延误。提前通知的具体天数，可以根据单位的规章制度或者双方之间的约定来确定。如果单位有明确规定，比如要求员工病假期满前3天通知单位，那么员工就应该遵守这个规定。如果单位没有明确规定，员工可以根据自己的实际情况和与单位的沟通情况，灵活掌握提前通知的天数。一般来说，提前1-2天通知单位是比较合理的做法，这样既给了单位足够的准备时间，也体现了员工对工作的负责态度。从法律原则的角度：员工与单位之间应该遵循诚实信用原则。员工在病假期满前，如果身体状况已经恢复，应该如实告知单位，不得隐瞒或欺骗。如果员工因为特殊原因（如突发疾病、意外情况等）无法按时上班，也应该及时与单位沟通，说明情况，并寻求单位的谅解和支持。单位在收到员工的通知后，也应该根据实际情况合理安排员工的工作，不得无故拒绝员工上班或对员工进行不合理的处罚。建议：员工在病假期满前，最好能够提前与单位沟通，表明自己可以按时上班的意愿，并询问单位是否有特殊要求或需要准备的材料。如果单位有明确规定提前通知的天数，员工应该遵守这个规定；如果没有明确规定，员工可以根据自己的实际情况和与单位的沟通情况，灵活掌握提前通知的天数。如果员工因为特殊原因无法按时上班，应该及时与单位沟通，说明情况，并寻求单位的谅解和支持。同时，员工也应该保留好相关证据（如医疗证明、意外情况证明等），以备不时之需。总之，虽然法律没有明确规定病假期满前必须提前多少天通知单位上班，但员工和单位都应该遵循诚实信用原则，根据实际情况和双方之间的约定来灵活处理这个问题。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

休病假复工一般需提前1-3天通知用人单位，但具体天数需根据用人单位规章制度、劳动合同约定及实际情况综合判断，以下分情况说明：用人单位规章制度有明确规定若公司《员工手册》或相关制度中明确规定了病假复工的通知期限（如提前1天、2天或3天），员工应遵守该规定。例如，制度要求“员工病假期满后需提前1日提交复工申请并附医院证明”，则员工需按此流程操作，否则可能被认定为旷工或违反劳动纪律。劳动合同中有特别约定若劳动合同中单独约定了复工通知条款（如“病假结束后需提前3日通知用人单位”），该约定优先于规章制度适用，但需满足两个条件：约定内容不违反法律强制性规定（如不得要求提前7天以上通知，否则可能被认定为变相限制员工权利）；约定已通过民主程序制定（如经职工代表大会讨论通过）并向员工公示。无明确规定时的处理原则若用人单位既无制度规定也无合同约定，员工应遵循合理通知义务，即根据病假期限、病情严重程度及复工准备需求，提前合理时间通知用人单位。例如：短期病假（如3天以内）：可提前1日口头或书面通知；长期病假（如1个月以上）：建议提前2-3日通知，并附医院出具的《康复证明》或《病假结束建议书》，以便用人单位安排工作交接或调整岗位。特殊情形下的通知要求传染性疾病：若员工患传染病（如流感、肺结核等），需根据《传染病防治法》及当地疾控部门要求，提前向用人单位报告康复情况，并可能需提交医疗机构出具的“非传染期证明”；工伤康复：若病假系因工伤导致，需根据《工伤保险条例》及地方实施细则，在医疗期结束后向用人单位提交《工伤康复证明》，并协商复工时间。风险提示：若员工未履行通知义务或提供虚假证明，用人单位可依据《劳动合同法》第39条，以“严重违反规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。因此，建议员工在复工前与用人单位人力资源部门确认通知要求，并保留书面通知证据（如邮件、微信记录等）。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

当员工医疗期满无法返岗时，单位应当遵循一定的流程和规定来出具通知。以下是一个清晰、详细且有深度的解答：一、初步评估与沟通评估员工状况：首先，单位应详细了解员工的身体状况和医疗情况，确认其是否确实无法返岗。这通常涉及查阅医疗证明、病假条等相关文件。与员工沟通：在确认员工无法返岗后，单位应尽快与员工进行沟通，了解其意愿和期望。这可以包括询问员工是否愿意尝试其他岗位或接受劳动能力鉴定等。二、另行安排工作根据身体状况安排岗位：如果员工无法从事原工作，单位应根据其身体状况另行安排合适的岗位。这一步骤是法律要求的，也是避免违法解除劳动关系的关键。书面通知：单位应以书面形式向员工发出调岗通知，明确新岗位的工作内容、薪资待遇、工作时间等关键信息。同时，要求员工在一定期限内给予回复，以确认是否接受新岗位。三、劳动能力鉴定申请鉴定：如果员工无法接受单位另行安排的工作，或者双方对新岗位存在分歧，单位可以依法向劳动鉴定委员会申请劳动能力鉴定。根据鉴定结果处理：劳动能力鉴定结果将作为处理员工后续事宜的重要依据。如果被鉴定为一至四级，员工应退出劳动岗位，单位应办理因病或非因工负伤退休退职手续；如果被鉴定为五至十级，单位可以依法解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。四、解除劳动合同通知提前通知或支付代通知金：如果单位决定解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资后解除劳动合同。这是《中华人民共和国劳动合同法》第四十条明确规定的。出具解除通知：在解除劳动合同前，单位应出具正式的解除通知，明确解除的原因、日期以及后续事宜（如经济补偿金、医疗补助费等）。该通知应以书面形式送达员工，并保留送达记录。五、注意事项遵守法律程序：单位在解除劳动合同过程中必须严格遵守法律程序，确保解除理由和程序都合法合规。否则，可能会面临违法解除劳动关系的法律风险。关注员工权益：在解除劳动合同时，单位应充分关注员工的权益，确保经济补偿金、医疗补助费等费用按时足额支付。同时，也应关注员工的心理状态和后续生活安排，尽可能提供帮助和支持。综上所述，当员工医疗期满无法返岗时，单位应遵循初步评估与沟通、另行安排工作、劳动能力鉴定、解除劳动合同通知等流程来出具通知。在整个过程中，单位应严格遵守法律法规，确保解除劳动关系的合法性和合规性。

关于“通知待岗前是否可以进入医疗期”的问题，这主要取决于企业职工的具体情况以及相关法律法规的规定。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确医疗期的定义和适用范围。医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，所给予的一定期限的医疗期。这一期限内，职工可以享受相应的医疗待遇和工资保障。接下来，我们分析通知待岗前是否可以进入医疗期的情况：如果职工在通知待岗前已经患病或非因工负伤：根据相关法律法规，职工有权在患病或非因工负伤时停止工作进行医疗，并享受相应的医疗期。因此，在这种情况下，职工可以在通知待岗前进入医疗期，并按照规定享受医疗待遇和工资保障。如果职工在通知待岗后患病或非因工负伤：通常情况下，待岗期间职工并未实际工作，但并不意味着他们不能享受医疗期的权益。如果职工在待岗期间患病或非因工负伤，且符合医疗期的条件，他们仍然有权进入医疗期并享受相应待遇。不过，具体操作可能因企业规定或地方政策而有所不同，需要职工与企业或相关部门进行沟通确认。关于医疗期的计算和工资发放：医疗期的计算通常从病休第一天开始，累计计算。具体期限根据职工的实际工作年限和在本单位工作年限确定。在医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。综合建议：如果您在通知待岗前已经患病或非因工负伤，建议您及时与企业沟通，了解医疗期的具体政策和操作流程，确保自己的权益得到保障。如果您在待岗期间患病或非因工负伤，同样建议您与企业或相关部门进行沟通，确认自己是否符合医疗期的条件，并了解具体的医疗待遇和工资保障政策。最后，需要强调的是，不同企业和地方政策可能存在差异，因此在实际操作中，建议您根据具体情况咨询企业人力资源部门或当地劳动保障部门，以获取最准确和权威的信息。

医疗期满公司没发返岗通知，员工应主动与公司沟通并明确自身权益，必要时可依法采取相应措施。以下是具体的分析和建议：一. 明确法律底线与自身权益根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，员工在医疗期内享受相应的医疗待遇，医疗期满后，若员工不能从事原工作，用人单位应给予调整岗位或培训的机会，提前通知或支付额外工资后可解除劳动合同。但在此之前，用人单位应履行相应的通知和协商义务。二. 主动与公司沟通确认医疗期满情况：员工应首先确认自己的医疗期是否确实已经期满，并准备好相关的医疗证明文件。主动联系公司：医疗期满后，若公司未发返岗通知，员工应主动以书面形式（如邮件、信函等）联系公司，询问返岗事宜，并附上最新的医疗证明，说明自己的身体状况和准备好返岗的意愿。例如，员工可以发送一封邮件给人力资源部门，询问关于返岗的具体安排，并附上医院的康复证明和病假单。三. 了解公司态度与后续安排在与公司沟通后，员工应了解公司对于返岗的态度和后续的工作安排。如果公司表示有意愿让员工返岗，但尚未确定具体岗位或工作时间，员工可以与公司协商并等待进一步通知。如果公司明确表示不需要员工返岗或未给予明确回复，员工应依据法律规定，考虑采取下一步措施。四. 依法采取相应措施申请劳动仲裁：如果公司违反法律规定，未履行通知和协商义务，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司履行相应义务或支付经济补偿。寻求法律援助：在申请仲裁或提起诉讼前，员工可以咨询专业劳动法律师，获取针对性的法律建议，并准备好相关证据材料。我建议：员工在医疗期满前应提前与公司沟通，了解自己的返岗情况和公司的工作安排。如果医疗期满后公司未发返岗通知，员工应主动与公司联系，并依据法律规定采取相应措施，维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

针对您提出的“医疗期内收到返岗通知书用不用理”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益和用人单位管理的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确“医疗期”的定义。医疗期是职工患病或非因工负伤停止工作治病休息，且在此期间不得被用人单位解除劳动合同的时限。这是法律对患病职工的一种保护措施。接下来，我们分析医疗期内收到返岗通知书的情况：医疗期内的保护：在医疗期内，职工享有法定的休息和治病权利，用人单位不得随意要求职工返岗或解除劳动合同。如果职工在医疗期内收到返岗通知书，且其疾病尚未康复，无法正常工作，那么职工有权拒绝返岗，并应向用人单位说明情况，提供医疗证明等必要材料。返岗通知书的处理：职工不应忽视返岗通知书，但也不必盲目遵从。正确的做法是，先评估自己的健康状况，如果确实无法返岗，应及时与用人单位沟通，说明原因，并提供医疗证明。如果用人单位坚持要求返岗，而职工认为自己的健康状况不允许，可以考虑寻求法律援助或咨询劳动监察部门，以维护自己的合法权益。医疗期满后的处理：医疗期满后，法律对患病职工的“休假”保护结束。此时，如果职工仍无法返岗工作，用人单位在一定条件下（如职工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作）可以依法解除劳动合同。但在此之前，用人单位应履行法定程序，如为职工申请劳动能力鉴定等。如果职工被鉴定为一至四级劳动能力丧失，用人单位应配合办理退休、退职手续，享受相应待遇。特殊疾病的情况：对于患癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的职工，医疗期可能更长，且用人单位在医疗期满后还负有为职工申请劳动能力鉴定的义务。在未履行上述义务的情况下，即使医疗期届满，职工无法从事工作，用人单位也不能径行解除劳动关系，更无权以职工构成旷工、严重违反单位规章制度为由解除劳动关系。针对您可能关心的具体案例，如鲁法案例【2023】203中，范某因患食管癌在医疗期内未返岗，用人单位以其旷工为由解除劳动合同，但法院最终认定用人单位行为违法。这充分说明了在医疗期内，职工有权拒绝返岗，且用人单位不能随意解除劳动合同。综上所述，如果您在医疗期内收到返岗通知书，且疾病尚未康复无法返岗，建议您及时与用人单位沟通说明情况，并提供医疗证明。同时，您也可以咨询法律专业人士或劳动监察部门，以更好地维护自己的合法权益。

关于返岗通知的限期问题，这通常取决于具体的政策要求、企业规定以及当地的疫情防控情况。不过，我可以根据一般情况和您提供的参考信息，给出一个较为详细的解答。返岗通知的限期并非固定不变，它可能因地区、行业、企业以及疫情防控政策的不同而有所差异。在疫情防控的背景下，为了保障企业的有序复工复产和员工的健康安全，政府或企业往往会制定一系列返岗规定，其中就包括返岗通知的限期。以您提供的参考信息为例，在“外区员工返岗工作提示”中，虽然并未直接提及返岗通知的具体限期天数，但提到了对返岗员工视情设置2-5天的静态管理期。这个静态管理期可以视为返岗后的一段特殊时期，用于观察员工的健康状况和进行必要的核酸检测等防疫措施。虽然这并不直接等同于返岗通知的限期，但可以给我们提供一个参考，即返岗过程可能需要一定的时间准备和适应。在实际操作中，返岗通知的限期通常会在企业正式复工前的一段时间内发出，以便员工有足够的时间做好返岗准备，如进行核酸检测、准备必要的防疫物资等。这个限期可能因企业而异，有的企业可能提前一周通知，有的则可能提前更长时间。为了获取准确的返岗通知限期，我建议您：关注企业或政府的官方通知：企业或政府通常会通过官方网站、公告栏、微信群等渠道发布返岗通知和相关政策要求，及时关注这些渠道可以获取最新信息。咨询企业人力资源部门：如果您对返岗通知的限期有疑问，可以直接咨询企业的人力资源部门，他们通常会提供详细的解答和指导。了解当地疫情防控政策：不同地区的疫情防控政策可能有所不同，了解当地的政策要求有助于您更好地理解返岗通知的限期和相关规定。总之，返岗通知的限期并非固定不变，它取决于多种因素。为了获取准确的信息，建议您及时关注企业或政府的官方通知，并咨询相关部门或人员。希望这个解答能对您有所帮助！

关于退休前返聘需要提前多少天通知的问题，这实际上涉及两个层面：一是退休本身的通知要求，二是返聘的审批与通知流程。以下是根据相关政策文件为您提供的详细解答：一、退休本身的通知要求根据《实施弹性退休制度暂行办法》的相关规定，职工在达到国家规定的按月领取基本养老金最低缴费年限后，可以自愿选择弹性提前退休或按法定退休年龄退休。弹性提前退休：若职工选择弹性提前退休，需至少在本人选择的退休时间前3个月，以书面形式告知所在单位。按法定退休年龄退休：若职工按法定退休年龄退休，所在单位应及时为其办理退休手续，此情况下并未明确规定提前通知的具体天数，但通常建议单位与职工提前沟通确认退休时间，以便做好相关准备工作。二、返聘的审批与通知流程关于退休人员返聘，根据《市机关事务管理局关于规范局属单位退休人员返聘管理的通知》及其他相关实践，返聘通常需要遵循以下流程：返聘原则与条件：退休人员返聘坚持“非必要不返聘”原则，从严控制返聘行为和范围。返聘须有正当理由和客观需要，且返聘人员需具备返聘岗位所需的专业技术、劳动技能等条件。返聘审批流程：返聘单位需履行申请程序，包括班子集体研究、填写相关审批表和信息表等。返聘单位的局分管领导进行审批，经审批同意后方可返聘。此流程中并未明确规定提前多少天通知拟返聘人员，但通常建议单位在审批通过后尽快与拟返聘人员沟通，明确返聘意向、岗位职责、薪资待遇等关键信息。返聘合同与保险：用人单位须与返聘人员签订劳务合同或协议，明确返聘期间的各项条款。为返聘人员购买对应返聘期间的意外伤害保险，以降低用工风险。综合建议对于即将退休的职工：如果您有意选择弹性提前退休，请务必在退休时间前3个月以书面形式告知所在单位。对于考虑返聘的退休人员：返聘的具体通知时间可能因单位而异，但通常建议在单位完成返聘审批流程后尽快与您沟通。您可以主动与原单位或潜在返聘单位联系，了解返聘政策、审批流程及预计通知时间等信息。希望以上解答能对您有所帮助。如有其他疑问或需要进一步的法律咨询，请随时告知。

关于“提前一个月通知在医疗期满前还是后”的问题，结论是：这主要取决于通知的目的和具体的法律规定或合同约定，但通常情况下，如果是解除劳动合同等需要提前通知的情形，且涉及医疗期，那么提前一个月通知一般应在医疗期满前进行。以下从几个角度详细分析：劳动合同解除与医疗期的关系：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在医疗期内，用人单位一般不得解除劳动合同。如果医疗期满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在这个情境下，如果用人单位打算在医疗期满后解除劳动合同，那么提前一个月的通知应当在医疗期满前发出，以确保在医疗期满时，通知已经生效，用人单位可以依法进行后续操作。通知的目的与时机：提前通知的目的通常是为了给对方足够的准备时间，以便应对即将发生的变化。在医疗期的情境下，提前通知可以让劳动者有足够的时间寻找新的工作、安排医疗事务或进行其他必要的准备。如果通知在医疗期满后发出，那么可能无法达到提前通知的效果，因为此时劳动者可能已经面临失业、医疗中断等紧急情况，无法充分准备。具体法律规定或合同约定的考量：除了劳动合同法的一般规定外，具体的通知时机还可能受到地方性法规、行业规定或劳动合同具体条款的影响。因此，在确定提前通知的时机时，除了考虑一般原则外，还需要仔细审查相关的法律法规和合同条款，以确保通知的合法性和有效性。建议：如果你是用人单位，打算在医疗期满后解除劳动合同，建议提前一个月在医疗期满前发出书面通知，并确保通知内容明确、合法。如果你是劳动者，在收到用人单位的通知时，应仔细审查通知的内容和时间，确保自己的权益不受侵害。如果认为通知不合法或侵犯了自己的权益，可以及时向劳动争议调解仲裁机构或人民法院寻求帮助。可能的后遗症或风险：如果用人单位未按照法律规定或合同约定提前通知劳动者，可能会面临支付赔偿金、继续履行劳动合同等法律责任。如果劳动者在收到通知后未采取适当措施保护自己的权益，如未及时寻找新工作或未妥善安排医疗事务等，可能会给自己带来不必要的损失。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

医疗期合同到期是否需要发返岗通知书，需分情况讨论：医疗期满且员工能够返岗工作根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条，医疗期满后，若员工能够从事原工作，用人单位应当安排其返岗。此时，建议用人单位向员工发送书面返岗通知书，明确返岗时间、岗位及未按时返岗的后果（如视为旷工或解除合同）。这既能固定证据，避免后续纠纷，也符合《劳动合同法》第四十条关于“医疗期满后不能从事原工作”的解除程序要求（即使员工能返岗，通知书可证明用人单位已履行告知义务）。医疗期满但员工无法返岗，且用人单位未解除合同若员工因病情仍无法返岗，但用人单位未依据《劳动合同法》第四十条解除合同（如选择继续安排病休或调整岗位），则无需立即发送返岗通知书。但需注意：用人单位应要求员工提供医疗证明，证明其持续无法工作；若后续拟解除合同，需提前30日以书面形式通知员工，或额外支付一个月工资（代通知金），并支付经济补偿。医疗期满且用人单位拟解除合同若用人单位决定以“医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”为由解除合同，则无需发送返岗通知书，但需履行以下程序：证明员工医疗期满后仍无法工作（需医疗机构出具的证明）；证明已为员工调整岗位，但员工仍无法胜任；将解除理由通知工会（如有）；向员工送达书面解除通知，并依法支付经济补偿。实务建议：无论是否发送返岗通知书，用人单位均应保留医疗期满的证明（如医疗期计算表、医疗机构诊断证明）、与员工的沟通记录（如邮件、短信）等证据，以应对可能的劳动争议。若员工拒绝返岗且无合理理由，用人单位可依据规章制度处理（如旷工解除），但需确保规章制度已依法公示并告知员工。如有进一步疑问，可直接向我咨询医疗期、劳动合同解除等劳动法律问题。

医疗期结束后，员工是否需要返岗取决于其身体状况及用人单位的安排，并非绝对要求返岗。以下是对此问题的详细分析：一、医疗期结束后的基本规定根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，医疗期是员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限。医疗期结束后，员工是否需要返岗，主要取决于其身体状况是否能够胜任原工作或用人单位另行安排的工作。二、员工身体状况与返岗能够胜任原工作：如果员工在医疗期结束后，身体状况恢复良好，能够胜任原工作，那么员工应当返岗工作。此时，用人单位不得以医疗期结束为由拒绝员工返岗或解除劳动合同。无法胜任原工作：如果员工在医疗期结束后，身体状况仍然无法胜任原工作，用人单位应当根据员工的实际情况，另行安排适合的工作岗位。如果员工能够胜任另行安排的工作，那么员工应当接受新岗位的工作安排并返岗。三、用人单位的义务与权利义务：用人单位在医疗期结束后，有义务对员工的身体状况进行评估，并根据评估结果合理安排工作岗位。如果员工无法胜任原工作或另行安排的工作，用人单位应当按照法律规定支付经济补偿金，并办理离职手续。权利：在符合法律规定的前提下，用人单位有权根据员工的身体状况和工作能力，决定是否继续留用员工或解除劳动合同。但用人单位在行使这一权利时，必须遵循严格的法律程序和规定，确保员工的合法权益不受侵害。四、特殊情况与注意事项特殊疾病延长医疗期：对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，在规定的医疗期内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。在延长医疗期内，员工继续享受医疗期待遇，用人单位不得解除劳动合同。返岗前的沟通与协商：在医疗期结束前，用人单位应当与员工进行沟通，了解员工的身体状况和返岗意愿。如果员工因身体原因无法返岗或需要调整工作岗位，双方应当进行协商，达成一致意见后再进行后续安排。保留证据与合规操作：用人单位在处理医疗期结束后的员工返岗问题时，应当妥善保存相关证据，如医疗证明、评估报告、沟通记录等。同时，用人单位应当确保所有操作符合法律法规要求，避免潜在的法律风险。五、法律后果与建议法律后果：如果用人单位在医疗期结束后违反法律规定解除劳动合同或拒绝员工返岗，员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。建议：对于员工而言，在医疗期结束后应当积极与用人单位沟通，了解自己的身体状况和工作安排情况。如果员工因身体原因无法返岗或需要调整工作岗位，应当及时与用人单位协商并达成一致意见。对于用人单位而言，在处理医疗期结束后的员工返岗问题时应当遵循法律规定和程序要求，确保员工的合法权益不受侵害。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“医疗期满未痊愈单位通知返岗怎么办”的问题，以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病，且在此期间不得解除劳动合同的时限。当医疗期满后，如果员工仍未痊愈，单位通知返岗，这通常意味着单位希望员工能够回到原岗位或者另行安排的工作岗位继续工作。一、医疗期满后的基本原则劳动者患病或非因公负伤：这是医疗期适用的前提条件。规定的医疗期已经届满：医疗期有明确的法律规定，期满后单位有权根据员工身体状况做出相应安排。医疗期满后，劳动者不能从事原工作：如果员工医疗期满后仍能从事原工作，单位无权擅自另行安排工作。二、单位通知返岗的处理方式评估自身身体状况：您需要首先评估自己的身体状况，确定是否能够胜任原工作或单位另行安排的工作。如果您认为无法胜任，建议及时与单位沟通，并提供医疗证明以支持您的观点。与单位沟通：与单位的人力资源部门或直接上级进行沟通，说明您的身体状况和无法返岗的原因。询问单位是否有其他适合您身体状况的工作岗位可供选择。书面确认不能从事原工作或新工作：如果单位要求您书面确认不能从事原工作或新安排的工作，您应如实填写，并附上医疗证明。这将作为后续处理的重要依据。单位根据法律规定处理：如果您确实不能从事原工作或新安排的工作，单位有权根据《劳动合同法》第四十条第一项规定，提前三十日以书面形式通知您本人或者额外支付您一个月工资后，解除劳动合同。同时，单位应当依法支付相应的经济补偿。劳动能力（复工）鉴定：如果双方对是否能够从事原工作或新工作存在争议，可以根据当地规定进行劳动能力（复工）鉴定。鉴定结果将作为处理争议的重要依据。三、建议与注意事项保持沟通：与单位保持积极、诚实的沟通，说明您的身体状况和困难，寻求双方都能接受的解决方案。了解法律规定：熟悉相关法律法规，确保自己的权益得到保障。保留证据：妥善保管医疗证明、与单位的沟通记录等证据，以备不时之需。综上所述，当医疗期满未痊愈且单位通知返岗时，您应首先评估自身身体状况，与单位进行沟通，并根据实际情况和法律规定做出相应处理。希望这些建议能对您有所帮助。