关于临时工加班时间的认定，需结合具体用工形式和法律规定综合判断，核心结论如下：

1. 法律上无“临时工”概念，用工形式决定加班认定标准
   我国《劳动合同法》已取消“临时工”表述，统一按劳动关系或非全日制用工关系处理：

   • 若与单位建立劳动关系（如签订书面劳动合同、按月支付工资）：
     根据《劳动法》第36条，劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周不超过44小时。超出部分即视为加班，需支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍工资）。
     例如：临时工每日工作10小时，超出2小时部分按工作日1.5倍工资计算加班费。
     
   • 若为非全日制用工（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时）：
     根据《劳动合同法》第68条，非全日制用工不适用加班规定，单位无需支付加班费，但需保证劳动者每周至少休息1天。
     例如：临时工每日工作3小时，即使周末工作也不属于加班。

2. 加班时间需以实际工作时长为准，而非“约定时间”
   即使单位与劳动者约定“每日工作至18点”，但实际要求工作至20点，超出部分仍需认定为加班。关键看实际工作时间是否超过法定标准，而非单位单方面规定。
   例如：约定每日工作8小时（9:00-18:00，含1小时午休），但实际要求工作至19:00（扣除午休后实际工作9小时），则超出1小时需按加班处理。

3. 特殊情形下的加班认定

   • 综合计算工时制：经劳动部门批准，可按周、月、季、年综合计算工作时间，但平均日/周工作时间不得超过法定标准。超出部分仍需支付加班费。
     例如：某岗位经批准实行综合计算工时制，季度总工时不得超过500小时（约日均5.56小时）。若季度实际工作520小时，超出20小时需按1.5倍工资支付加班费。
     
   • 不定时工作制：经批准后，劳动者工作时间不固定，无需支付加班费，但法定节假日工作仍需支付3倍工资。
     例如：外勤销售人员实行不定时工作制，周末拜访客户无需加班费，但国庆节工作需支付3倍工资。

建议行动：

1. 保留考勤记录、工资条、工作安排通知等证据，证明实际工作时间；
   
2. 核对劳动合同或用工协议，确认用工形式（劳动关系/非全日制/综合工时制等）；
   
3. 若单位拒付加班费，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张加班工资及经济补偿。
   

如有具体工作时长、用工协议内容等细节，可进一步向我说明，我会帮您分析是否构成加班及维权路径。