节假日旷工扣钱吗-任杰律师

节假日旷工扣钱吗-任杰律师｜法行宝

2026-04-10 劳动纠纷

节假日旷工是否扣钱，这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

公司规章制度：
- 许多公司会在其规章制度中明确规定，员工在节假日旷工将面临何种处罚，包括但不限于扣工资、扣奖金、警告、甚至解雇等。这些规定通常是为了维护公司的正常运营秩序和员工的纪律性。
- 如果公司的规章制度中有明确规定节假日旷工将扣钱，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司有权按照规章制度对旷工员工进行相应的处罚。
劳动合同约定：
- 劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确约定了节假日旷工将扣钱，那么这一约定对双方都具有法律约束力。
- 员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于旷工和处罚的条款，以确保自己了解并同意这些规定。
法律法规：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，员工享有休息休假的权利，但同时也应遵守公司的规章制度和劳动合同的约定。
- 如果公司因员工节假日旷工而扣钱，且这一行为符合公司规章制度和劳动合同的约定，同时不违反法律法规的强制性规定，那么这一行为通常是合法的。
- 然而，如果公司扣钱的金额过高或方式不合理，可能构成对员工权益的侵害，员工有权依法维护自己的合法权益。
实际操作建议：
- 对于员工而言，如果因特殊原因无法在节假日出勤，应提前向公司请假并说明原因，以避免不必要的纠纷。
- 如果公司因员工节假日旷工而扣钱，员工应首先查看公司规章制度和劳动合同中的相关约定，以确定公司的行为是否合法。
- 如果员工认为公司的行为违法或不合理，可以与公司进行协商，或者向劳动监察部门投诉，甚至通过法律途径维护自己的合法权益。

总结来说，节假日旷工是否扣钱取决于公司的规章制度和劳动合同中的相关约定。员工在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，了解并同意这些规定。如果因特殊原因无法出勤，应提前请假并说明原因。如果公司因旷工而扣钱，员工应查看相关规定以确定公司的行为是否合法，并在必要时采取法律措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

国庆节旷工是否扣钱，需分情况讨论：国庆节正常休假期间国庆节属于法定节假日，根据《全国年节及纪念日放假办法》及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在法定节假日享有休假的权利，此期间不上班不属于旷工，用人单位不得扣减工资。例如，若员工月工资为6000元，每月计薪天数按21.75天计算，其日工资约为275.86元。国庆节3天假期，员工应得工资为827.58元（275.86元/天 × 3天），这部分工资用人单位必须全额支付。国庆节被安排加班但未出勤若用人单位未经员工同意强制安排加班：员工有权拒绝，此情况下未出勤不构成旷工，用人单位不得扣减工资。若员工同意加班但无正当理由未出勤：可能构成旷工。根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，若因员工个人原因旷工且给用人单位造成经济损失，双方劳动合同有约定的，用人单位可扣除部分工资，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。例如，员工月工资6000元，因旷工给单位造成损失，单位最多可扣除1200元（6000元 × 20%）。综合工时制下的特殊情况在综合工时制下，员工工作时间灵活，但国庆节期间若被安排加班且无正当理由拒绝出勤，可能构成旷工。不过，用人单位安排加班需经员工同意，并依法支付加班费。即，若员工在10月1日（法定节假日）加班，用人单位需按不低于员工日工资的300%支付加班费。以日工资275.86元为例，该天加班费为827.58元（275.86元 × 300%）。法律建议：对于劳动者：国庆节期间应依法享受休假权利，若被安排加班，有权要求用人单位支付加班费。若因个人原因无法出勤，应提前与用人单位沟通并履行请假手续，避免构成旷工。对于用人单位：应尊重劳动者休假权利，不得强制安排加班。若需安排加班，应与员工协商一致，并依法支付加班费。若员工旷工给单位造成损失，可按劳动合同约定扣除部分工资，但不得超过法定限额。可能法律后果：用人单位非法扣减工资：劳动者可向当地劳动保障部门投诉举报，或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益。员工旷工给单位造成损失：用人单位可按劳动合同约定追究员工责任，但扣除工资需符合法定限额。如有更多疑问或需要进一步法律帮助，请直接向我咨询。

周日旷工是否扣钱，需结合具体情况来判断，以下从不同角度进行分析：公司规章制度角度：许多公司会在其规章制度中明确规定旷工的处罚措施，包括扣减工资。如果公司的规章制度中明确规定了周日旷工需要扣钱，且该规章制度已经过合法程序制定并公示，那么员工周日旷工，公司有权按照规章制度扣减相应工资。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此，如果公司规章制度合法且明确规定了旷工扣钱，那么这一规定是具有法律效力的。劳动合同约定角度：如果劳动合同中明确约定了旷工的处罚措施，包括扣减工资，那么员工周日旷工，公司也有权按照劳动合同约定扣减相应工资。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备劳动报酬等条款。如果劳动合同中明确约定了旷工扣钱的条款，且该条款不违反法律、行政法规的强制性规定，那么这一条款是有效的。法定休息日与工资支付角度：周日通常是法定休息日，员工在休息日享有休息的权利。如果员工未经公司同意擅自旷工，且公司规章制度或劳动合同中未明确规定休息日旷工的处罚措施，那么公司扣减员工工资可能缺乏法律依据。但需要注意的是，如果员工因旷工给公司造成了实际损失，公司有权要求员工赔偿。法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。但这一条款并不直接涉及旷工扣钱的问题，而是规定了休息日工作的工资支付标准。对于旷工扣钱，主要依据的是公司规章制度或劳动合同的约定。建议与提醒：员工应仔细阅读公司规章制度和劳动合同，了解其中关于旷工和工资扣减的规定。如果公司规章制度或劳动合同中未明确规定周日旷工扣钱，员工可以与公司协商解决，或者向劳动监察部门投诉。如果员工认为公司扣减工资的行为违法，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。总结：周日旷工是否扣钱，主要取决于公司规章制度和劳动合同的约定。如果其中明确规定了旷工扣钱，且该规定合法有效，那么公司有权扣减相应工资。如果未明确规定或规定违法，员工可以与公司协商或依法维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

星期天旷工是否扣钱，需视具体情况及公司规定而定，但一般情况下，员工旷工会被扣除当日工资的百分之百作为惩戒。以下从不同角度为您详细分析：一、法律法规层面根据相关法律法规，员工若出现旷工行为，一般情况下，会被扣除当日工资的百分之百作为惩戒。这是基于员工未履行工作职责，未提供相应劳动而应承担的后果。然而，实际执行中的扣薪标准可能因公司内部规章制度的差异而有所变化。二、公司规定层面公司有明确规定：若公司已明确规定了员工旷工一日所应承担的罚款金额或者比例，那么应严格遵循公司的规定进行执行。例如，公司可能规定旷工一天扣除当日工资的100%，或者扣除一定金额的罚款。公司无明确规定：若公司没有明确的旷工扣薪规定，那么应参照相关法律法规执行，即一般情况下扣除当日工资的百分之百。但在此过程中，还需关注到《工资支付暂行规定》中关于扣薪方面的相关内容。该规定指出，员工因自身原因导致雇主蒙受经济损失的，雇主有权依据劳动合同的约定，向劳动者索偿相应的经济损失，但是每月扣除部分的总和不得超过劳动者当月工资的百分之二十。若扣除以后的剩余工资仍低于本地月度最低工资标准，那么雇主必须按照最低工资标准来发放工资。三、特殊情况考虑周末性质：需要明确的是，如果周末是员工的正常休息日，且公司未安排加班，那么员工旷工的行为可能不会直接导致工资扣除（但可能违反公司纪律，受到其他处罚）。然而，如果周末被列为员工的正常工作日，或者公司安排了加班任务而员工未出勤，那么旷工行为将可能导致工资扣除。经济损失赔偿：如果员工的旷工行为给公司造成了经济损失，公司除了可以扣除当日工资外，还可以根据《工资支付暂行规定》要求员工赔偿相应的经济损失。但同样，每月扣除部分的总和不得超过劳动者当月工资的百分之二十，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。四、法律建议了解公司规定：作为员工，应首先了解公司的规章制度，明确旷工的扣薪标准和可能面临的后果。遵守劳动纪律：无论公司规定如何，员工都应遵守劳动纪律，按时出勤，履行工作职责。维护自身权益：如果认为公司的扣薪行为不合理或违反了相关法律法规，员工可以通过合法途径维护自身权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总结来说，星期天旷工是否扣钱取决于公司规定和法律法规。一般情况下，员工旷工会被扣除当日工资的百分之百作为惩戒。但具体扣薪标准还需参照公司规定执行，并需关注到相关法律法规中关于扣薪的限制。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工是否扣钱，主要取决于用人单位的规章制度是否合法有效以及劳动者旷工是否给用人单位造成实际损失。以下是对此问题的详细分析：存在合法且合理规章制度的情况规章制度制定与公示：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，用人单位有权根据自身的经营管理和劳动纪律需要，制定关于旷工的处罚措施，包括扣除工资。但这些规章制度必须内容合法、程序合法，且已经向劳动者公示或告知。例如，规章制度应当经过职工讨论，确保不违反法律法规的规定，并保障劳动者的合法权益。扣薪标准与依据：如果用人单位依法制定并向劳动者公示的规章制度明确规定旷工属于违纪行为，且规定了相应合理的扣薪标准（如旷工一天扣多少工资等），那么用人单位可以依据该规章制度扣工资。但扣薪标准应合理且明确，不能采取不合理的扣除方式（如“旷一天罚三天”等），且扣除的金额不得超过劳动者当月工资的20%，扣除后的剩余工资也不得低于当地月最低工资标准。不存在相关规章制度或规章制度不合法的情况无规章制度：如果用人单位没有制定关于旷工扣钱的规章制度，或者规章制度没有经过法定的民主程序制定，或者未向劳动者进行公示，那么用人单位以旷工为由扣钱就缺乏法律依据。规章制度不合法：即使用人单位有规章制度，但如果其内容不合理，如扣钱标准过高、过于严苛等，也可能被视为不合法，从而不能作为扣钱的依据。在这种情况下，用人单位不得随意扣除劳动者的工资。旷工给用人单位造成直接经济损失的情况如果劳动者的旷工行为直接导致用人单位遭受了经济损失，如项目延误、客户流失等，用人单位有权要求劳动者赔偿这部分损失。赔偿金额可以从劳动者工资中扣除，但同样需要遵守法律规定的限度，即每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于当地月最低工资标准。法律建议：对用人单位：建议用人单位在制定规章制度时，确保内容合法、程序合法，并向劳动者进行公示或告知。同时，扣薪标准应合理且明确，避免采取不合理的扣除方式。在处理旷工问题时，应保留好劳动者旷工的证据以及扣薪的依据，以备不时之需。对劳动者：建议劳动者遵守用人单位的规章制度，避免无故旷工给用人单位和自己带来不必要的麻烦。如果遭遇不合理的旷工扣工资，有权向用人单位提出异议，并要求用人单位给出合理的解释和依据。必要时，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，维护自身的合法权益。可能的其他处罚：旷工行为在很多单位属于严重违规违纪行为。根据单位内部的规章制度，劳动者可能会因此受到警告、记过、开除等处罚。这些处罚的具体形式和程度取决于单位的规章制度以及旷工行为的严重性。总之，旷工是否扣钱是一个复杂的问题，需要综合考虑用人单位的规章制度、劳动法的规定以及劳动者的实际情况。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

法定假日旷工的工资扣除需分情况讨论，具体如下：法定假日的性质与工资支付规则根据《劳动法》及《工资支付暂行规定》，法定假日属于带薪休假，用人单位需按劳动合同约定的工资标准支付当日工资（通常为日工资的300%，若包含休息日调休则按实际出勤计算）。若员工在法定假日旷工，用人单位无权扣除其法定假日本身的工资，但可依据规章制度对旷工行为进行纪律处分。旷工的工资扣除规则若旷工发生在法定假日当天：用人单位不得扣除法定假日的带薪工资，但可按规章制度对旷工行为进行警告、记过等处分。若旷工导致用人单位损失（如生产停滞），可依据《劳动合同法》第90条要求赔偿，但需证明损失与旷工的直接因果关系。若旷工延续至法定假日后的工作日：用人单位可按规章制度扣除旷工日工资（通常为日工资的1-3倍，具体看单位规定），但需确保扣除后不低于当地最低工资标准。例如，若员工日工资为200元，旷工1天，单位最多可扣除600元（3倍），但需保证其当月工资不低于最低标准。用人单位规章制度的合法性要求若用人单位欲通过规章制度对旷工进行处罚（如扣工资、解除合同），需满足以下条件：规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；内容合法合理（如扣款比例不超过法定上限）；已向员工公示或告知（如签字确认、培训记录）。若规章制度未满足上述条件，用人单位的扣款行为可能被认定为违法，员工可申请劳动仲裁要求返还工资。实务建议对员工：法定假日旷工可能面临纪律处分，但工资扣除需严格依法进行。若单位违法扣款，可收集考勤记录、工资条等证据，向劳动监察部门投诉或申请仲裁。对用人单位：建议完善考勤管理制度，明确旷工的处罚规则（如扣款比例、程序），并通过民主程序公示，以降低法律风险。总结：法定假日旷工本身不导致当日工资扣除，但旷工行为可能引发纪律处分或后续工作日的工资扣减。具体处理需结合单位规章制度及法律规定，建议双方均保留相关证据以备维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

关于星期日旷工是否会扣钱的问题，结论前置：这主要取决于公司的规章制度以及劳动合同中的相关约定，同时需遵循国家法律法规的规定。以下从多个角度进行详细分析：公司规章制度与劳动合同约定：许多公司会在其规章制度中明确规定旷工的处罚措施，包括扣减工资、警告、甚至解除劳动合同等。如果公司的规章制度中明确规定了星期日旷工会扣钱，且该规章制度已经过合法程序制定并公示，那么员工旷工时，公司有权按照规章制度进行扣钱。劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确约定了旷工的处罚措施，包括扣钱，那么员工旷工时，公司同样有权按照劳动合同的约定进行扣钱。国家法律法规的规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，员工有权享受休息日，且休息日加班应支付加班费。但这并不意味着员工可以随意旷工而不受任何处罚。法律法规并未直接规定旷工是否可以扣钱，但规定了公司不得克扣员工工资的几种情形，如代扣代缴个人所得税、社会保险费等。对于旷工扣钱，法律法规并未明确禁止，但要求公司扣钱必须合法合理，且不得违反劳动合同和公司规章制度。实际操作中的注意事项：公司在制定规章制度或劳动合同中关于旷工的处罚措施时，应确保内容合法、合理，且经过合法程序制定并公示。否则，相关条款可能被视为无效。公司在对员工进行旷工处罚时，应确保处罚措施与旷工行为本身具有直接关联性，且处罚力度适当。不得因员工一次旷工就采取过于严厉的处罚措施，如解除劳动合同等。员工在面对公司旷工扣钱的处罚时，应首先查看公司规章制度和劳动合同中的相关约定，了解自己的权利和义务。如果认为公司的处罚措施不合法或不合理，可以向公司提出异议或寻求法律援助。建议：对于员工而言，应严格遵守公司的规章制度和劳动合同中的约定，按时出勤，避免旷工行为的发生。如果因特殊原因需要请假或旷工，应提前与公司沟通并办理相关手续。对于公司而言，应制定合法合理的规章制度和劳动合同条款，明确旷工的处罚措施，并在实际操作中确保处罚措施的合法性和合理性。同时，公司也应加强对员工的培训和教育，提高员工的法律意识和纪律意识。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：旷工扣钱本身不直接涉及扣假期的问题，但具体是否合法需结合公司规章制度及劳动合同内容判断。若公司规章制度或劳动合同中明确规定了旷工扣钱的条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，则公司有权按照约定扣除旷工期间的工资；但公司无权因旷工而额外扣除员工的假期。分析说明：旷工扣钱的合法性：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者旷工属于违反劳动纪律的行为，用人单位有权根据规章制度或劳动合同的约定，对旷工行为进行相应的处理，包括扣除旷工期间的工资。然而，扣除工资的数额和方式必须合理，且不能违反法律法规的强制性规定。例如，扣除工资后，劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。旷工与扣假期的关系：旷工主要影响的是劳动者的工作时间和工资支付，而假期是劳动者依法享有的休息和休假的权利。公司无权因旷工而额外扣除员工的假期。假期是劳动者依法应得的权益，与旷工行为无直接关联。若公司试图将旷工与扣假期挂钩，这可能构成对劳动者权益的侵犯。公司规章制度与劳动合同的约定：公司在制定规章制度或签订劳动合同时，应明确旷工的处理方式，包括是否扣除工资、扣除多少工资等。这些规定必须合法、合理，且不得侵犯劳动者的合法权益。若公司规章制度或劳动合同中的规定违反法律法规或显失公平，劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构或人民法院申请撤销或变更。法律建议：若您因旷工被公司扣除工资或假期，首先应查看公司规章制度和劳动合同中的相关规定。若认为公司的处理方式不合法或不合理，您可以与公司进行协商，要求公司纠正不当行为。若协商无果，您可以向当地劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，或直接向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。后续行动：在处理此类问题时，建议您保留好相关证据，如旷工记录、工资条、公司规章制度、劳动合同等，以便在需要时提供证明。若您对具体法律条款或处理程序有疑问，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于旷工一天是否扣钱的问题，结论是：旷工一天是否扣钱以及扣多少钱，并没有统一的法律规定，而是取决于用人单位的规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下从不同角度为你详细分析：劳动合同约定：如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了旷工一天的扣薪计算方式，并且该约定不违反法律、法规的强制性规定，那么应当严格按照合同约定执行。例如，劳动合同中可能规定旷工一天将扣除当天工资及一定比例的绩效工资，这样的约定在合法的前提下是有效的。用人单位规章制度：用人单位通过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）制定的规章制度，内容必须合法，并已向劳动者进行公示（如在公司内部公告栏张贴、组织员工集中学习、通过电子邮件或办公系统送达等），才能作为确定扣薪标准的依据。规章制度中的扣薪标准应合理，且需遵循相关法律法规的强制性规定。根据《工资支付暂行规定》，若劳动者因个人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可要求其赔偿，但赔偿金额从劳动者工资中扣除时，每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则应按最低工资标准支付。因此，用人单位以旷工为由扣工资时，也应遵循这一限度。例如，若员工月工资为5000元，旷工一天，按照“每月扣除不超过当月工资20%”的规定，最多可扣除1000元，但通常较为合理的做法是扣除当天的工资或按小时计算扣款。实际操作中的考虑：在实际操作中，扣款金额通常与员工的日工资或小时工资挂钩，可能扣除当天的全部或部分工资作为处罚。但需注意，扣款需有合理依据，不能随意扣罚。企业在处理员工旷工问题时，必须遵守相关法律法规和劳动法的规定，不得侵犯员工的合法权益。如果员工对公司的处理决定有异议，可以通过合法途径进行申诉，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。建议与总结：作为劳动者，应首先查阅自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解具体的扣薪约定和规定。如果劳动合同或规章制度中有明确的扣薪标准，且符合法律法规要求，则应按照该标准执行。如果扣薪标准不明确或存在争议，劳动者可以与用人单位进行沟通协商，或者寻求劳动仲裁机构或法院的帮助来维护自己的合法权益。用人单位在制定扣薪规章制度时，也应确保内容的合法性、合理性和公示程序的完备性，以避免潜在的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

旷工半天，用人单位有权根据合法制定的规章制度扣减劳动者当天的工资，但扣减方式必须合理且符合法律规定，不得任意克扣。详细分析：规章制度合法的情况：用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度时，应确保内容合理、合法，并经过职工代表大会或全体职工讨论通过，进行公示或告知劳动者。根据《工资支付暂行规定》第十六条，若劳动者因个人原因给用人单位造成经济损失，用人单位可要求其赔偿，并从工资中扣除，但每月扣除额不得超过当月工资的20%。扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。例如，若员工月工资为5000元，日工资约为230元（5000÷21.75），旷工半天按公司合法规章制度扣除当日工资的一半或按照其他合理比例扣除，是符合法律规定的。规章制度不合法或不明确的情况：若规章制度中关于旷工扣薪的规定过于苛刻，如旷工半天即扣除全月工资，则属于任意克扣劳动者工资，违反法律规定。若规章制度未明确规定旷工半天的扣薪方式，或规定不明确，用人单位应根据实际情况进行决策，并确保决策过程公正、透明，尊重劳动者的合法权益。扣薪的具体操作：首先明确员工的日工资计算方式，若劳动合同有约定，则按约定的日工资计算；若未约定，通常以月工资收入除以月计薪天数（21.75天）来确定日工资。然后根据规章制度所规定的旷工工资扣除比例进行扣除，如有的单位规定旷工半天扣除当日工资的50%，有的可能扣除全额日工资等。但任何扣除都必须确保不违反相关法律法规，特别是关于扣除限额和最低工资标准的规定。总结与建议：劳动者在面对旷工扣薪问题时，应首先了解用人单位的规章制度，并确认其合法性。若规章制度合法且明确规定了旷工扣薪的方式，劳动者应遵守并接受相应的扣薪处理。若规章制度不合法或不明确，劳动者有权要求用人单位按照合法方式处理旷工扣薪问题，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动争议仲裁。用人单位在制定和执行规章制度时，也应确保公正、透明，充分保障劳动者的合法权益，避免任意克扣工资。

结论前置：节假日本身不属于旷工，但具体是否构成旷工需结合单位安排与员工行为来判断。以下从不同情况为你详细分析：一、法定节假日正常休息的情况法定节假日是劳动者的法定休息时间，这是由国家法律统一规定的用以进行庆祝及度假的休息时间，包括元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节和国庆节等。在这些节日期间，劳动者有权享受休息，不上班是符合正常工作安排的，不应被认定为旷工。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十条规定，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等节日期间应当依法安排劳动者休假。《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。举例说明：比如春节假期，单位按照国家规定放假，员工在家休息，这显然不属于旷工行为。二、单位安排法定节假日加班的情况若单位因生产经营需要，在法定节假日期间安排员工加班，并且依法履行了相关程序（如提前通知员工、给予调休或支付相应的加班费等），此时员工有义务按照单位的安排进行加班。如果员工无正当理由拒绝加班且未到岗，这种行为则可能被视为旷工。因为在此情况下，单位已经提供了合法的加班安排和相应的补偿，员工拒绝到岗即违反了单位的规章制度和劳动纪律。法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。举例说明：某商场在国庆节期间为了促销，安排员工加班，并承诺支付三倍工资。如果员工无正当理由拒绝加班且未到岗，商场可能会依据规章制度认定该员工旷工。三、特殊排班制度的情况对于某些实行特殊排班制度的岗位而言，节假日并非固定的休息时间。员工可能被安排在节假日上班，这是其工作职责的一部分。在这种情况下，如果员工未按排班要求到岗，且没有合理的请假事由或其他正当理由，同样也可能被认定为旷工。因为这类员工需要遵循特殊的排班安排，节假日上班是其工作的一部分。举例说明：医院的医护人员、电力公司的值班人员等，他们的工作性质决定了节假日也需要有人坚守岗位。如果这些岗位的员工未按排班要求到岗，就可能构成旷工。法律建议员工方面：应了解并遵守单位的规章制度和劳动纪律，在节假日期间，如果单位有合法的加班安排，要按照要求执行；如果因特殊情况不能上班，应提前按规定请假或说明情况，避免不必要的纠纷。单位方面：应合理安排节假日加班和排班制度，保障员工的合法权益。在安排加班时，要依法与员工协商，并给予相应的补偿；在制定规章制度时，要明确旷工的定义和处罚标准，确保制度的合法性和合理性。如果你在劳动工伤方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。

结论前置：劳动者是否构成旷工并被扣钱，主要取决于其请假是否得到了用人单位的批准以及是否符合单位规定，同时还需考虑特殊情况的合理处理。以下从不同情况进行分析：请假得到批准的情况合法缺勤：当劳动者按照用人单位规定的请假流程，提前提出请假申请并获得明确批准时，其在获批的请假期间未到岗工作属于合法行为，不应被视为旷工。此时，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应按规定支付劳动者请假期间的工资，若用人单位无故扣钱，则属于违法行为。单位违规处理的后果：如果用人单位在劳动者请假获批后仍然将其视为旷工，并进行扣发工资、给予纪律处分甚至解除劳动合同等处理，这种行为违反了诚实信用原则和劳动合同的约定，侵犯了劳动者的合法权益。劳动者可以通过沟通协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径维护自身权益。请假未得到批准的情况可能构成旷工：若劳动者虽提出了请假申请，但用人单位基于合理原因（如工作安排、业务需求等）未批准该请假申请，而劳动者在未得到允许的情况下自行离岗，这种行为通常会被认定为旷工。此时，用人单位可以根据规章制度对劳动者进行相应的处理，包括扣发旷工期间的工资。特殊情况下的合理考量：即使请假未获批准，但在某些特殊情况下（如突发重大疾病、直系亲属病危等紧急且不可避免的原因），劳动者未能到岗工作也不应简单被认定为旷工。用人单位在处理时应遵循法律规定和公平合理的原则，避免对劳动者进行不公正的处罚。若用人单位因此扣钱，劳动者有权提出异议并寻求法律途径解决。单位违法不批的处理：如果劳动者的请假理由和程序符合单位的规定，但用人单位违法不予批准（如滥用职权或违反公平原则拒绝批准），劳动者在紧急情况下即使未到岗工作，也不应被认定为旷工。在这种情况下，劳动者有权通过劳动争议仲裁或诉讼等方式维护自己的合法权益，要求用人单位支付应得的工资并可能获得赔偿。特殊情况的处理在某些特殊情况下，如因不可抗力因素（自然灾害、突发事件等）无法按时到岗，或因见义勇为、依法参加社会活动等原因需要离开工作岗位，即使劳动者未提前请假或请假未获批准，通常也不应被视为旷工。因为这些情况下的缺勤并非劳动者的主观意愿所能控制，且其行为符合社会公共利益和道德规范。用人单位在此情况下扣钱，可能面临法律风险。总结与建议：判断劳动者是否构成旷工需综合考虑多种因素，包括请假是否得到批准、是否符合单位规定以及是否存在特殊情况等。劳动者在请假前应了解并遵守单位的规定，按照规定的程序申请假期。同时，用人单位在处理劳动者请假问题时也应遵循法律规定和公平合理的原则，确保劳动者的合法权益得到保障。如遇争议，双方应通过合法途径解决纠纷，如沟通协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。温馨提示：若您遇到请假被扣钱等劳动纠纷问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

结论：休息日旷工扣钱是否违反劳动法，需分情况讨论。若用人单位仅扣除旷工当天的工资，且规章制度合法有效，则不违反劳动法；若用人单位扣除的工资超过旷工当天的合理范围，或规章制度不合法，则可能违反劳动法。以下从不同角度详细分析：一、旷工与劳动法的关系旷工本身并不直接等同于违反《劳动法》，但根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在此框架下，旷工被视为严重违反劳动纪律的行为之一。因此，如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工的处理方式，且该规章制度合法有效，那么员工旷工就可能面临相应的处罚，包括扣减工资。二、用人单位的管理自主权与规章制度《劳动法》赋予了用人单位制定劳动规章制度的自主经营权，以规范员工的工作行为。这些规章制度必须依法制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并通过民主程序制定且向劳动者公示或告知。若规章制度中明确将旷工列为违纪行为，并规定了相应的处罚措施（如警告、扣减绩效奖金、解除劳动合同等），则员工旷工即构成对规章制度的违反。具体到扣减工资：合法情况：用人单位只能扣除旷工当天相应的劳动报酬。这是基于员工未提供劳动的事实，用人单位无需支付该天的工资。违法情况：若用人单位扣除的工资超过旷工当天的合理范围，例如扣除多天的工资或额外罚款，就可能违反劳动法的规定。因为这种做法超出了对旷工行为的合理处罚范围，侵犯了员工的合法权益。三、处理旷工员工的法律限制用人单位在处理旷工员工时，除了不能随意克扣工资外，还需注意以下几点：解除劳动合同的条件：旷工行为要达到“严重违反用人单位规章制度”的程度，且用人单位需履行通知工会等法定程序。否则，解除行为可能被认定为违法，需支付赔偿金。规章制度的合法性：用人单位的规章制度必须合法有效，否则不能作为处罚员工的依据。如果规章制度的内容违反法律法规的强制性规定，或者未通过民主程序制定且未向劳动者公示或告知，那么该规章制度就是无效的。四、建议与总结对于员工：应严格遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，避免旷工等违纪行为的发生。如果因特殊原因无法按时到岗，应及时与用人单位沟通并说明情况，争取得到理解和支持。对于用人单位：在制定和执行规章制度时，应确保合法合规，明确旷工的处理方式和扣减工资的范围。同时，应加强与员工的沟通和交流，及时了解员工的需求和困难，共同维护良好的劳动关系。最后，如果您在工资福利方面遇到任何法律问题或困惑，欢迎直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供专业、全面的法律建议和帮助。