在协商解除劳动合同前12个月有产假的，产假期间工资及经济补偿计算基数通常应包含产假工资，且用人单位不得以产假为由降低补偿标准。以下从不同角度详细说明：

1. 产假期间工资是否计入经济补偿计算基数

根据《劳动合同法》及《女职工劳动保护特别规定》，产假期间女职工依法享受生育津贴（由生育保险基金支付）或用人单位按原工资标准支付的工资，均属于法定劳动报酬。因此：

• 若用人单位依法支付产假工资：产假期间工资应计入解除劳动合同前12个月的平均工资（即经济补偿计算基数），不得剔除。
• 若生育津贴低于原工资标准：用人单位需补足差额，补足部分同样计入平均工资。

法律依据：
《劳动合同法实施条例》第27条规定，经济补偿的月工资按劳动者应得工资计算，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，产假工资属于应得工资范畴。

2. 协商解除时用人单位能否以产假为由降低补偿

禁止性规定：
用人单位不得因女职工休产假而降低其经济补偿标准。若协商解除协议中明确排除产假期间工资或人为降低计算基数，可能因显失公平或违反法律强制性规定被认定无效。

操作建议：

• 劳动者应要求用人单位提供解除前12个月的工资明细，确认产假期间工资是否被完整计入。
• 若用人单位拒绝，可主张按实际应得工资计算补偿，并保留产假工资发放记录（如银行流水、工资条）作为证据。

3. 特殊情形：产假期间未实际提供劳动

即使女职工在产假期间未实际工作，其依法享受的产假工资仍属于劳动报酬，不影响经济补偿计算。用人单位不得以“未出勤”为由主张扣除产假月份。

例外情形：
若劳动合同中明确约定“经济补偿按实际工作月份计算”，且该约定不违反法律强制性规定（如双方协商一致并书面确认），可能被部分法院认可。但此类约定在实践中存在争议，需结合具体条款和地方司法实践判断。

4. 劳动者维权路径

若协商解除后发现经济补偿计算错误，可采取以下措施：

1. 与用人单位协商补足差额；
2. 向当地劳动监察部门投诉；
3. 申请劳动仲裁，主张按完整应得工资重新计算经济补偿。

提示：
产假是女职工的法定权利，用人单位在协商解除时需充分保障其合法权益。如有疑问，可直接向我咨询具体计算方式或协商策略。