当企业以员工业绩不达标为由认定不胜任工作，且当地劳动局调解不成功时，可以按照以下步骤处理：
确认企业解除程序的合法性
- 企业需证明已建立明确的绩效考核制度，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示。
- 企业需证明已对员工进行过绩效考核培训，且考核标准客观、可量化（如销售额、客户满意度等具体指标）。
- 企业需证明已向员工送达考核结果，并给予员工申辩或改进的机会（如培训、调岗）。若企业未履行上述程序，可能构成违法解除。
收集并固定证据
- 企业证据：劳动合同、绩效考核制度、考核结果通知、培训或调岗记录、解除劳动合同通知书等。
- 员工证据：工资条、工作记录、与上级的沟通记录、同事证言等，证明自己实际工作表现或企业程序瑕疵。
- 调解记录：劳动局出具的调解不成证明，作为后续仲裁或诉讼的依据。
选择维权途径
- 申请劳动仲裁：自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张企业违法解除并要求赔偿金（2N，N为工作年限）或继续履行合同。
- 提起诉讼：对仲裁结果不服的，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉。
应对企业可能的抗辩
- 企业可能主张“末位淘汰”合法，但需注意：末位淘汰不等于不胜任工作。即使员工考核排名末位，若企业无法证明其不符合岗位要求，仍可能构成违法解除。
- 企业可能主张“调岗合理”，但需证明调岗与原岗位相关、薪资水平相当且不具有侮辱性。若调岗明显不合理（如从技术岗调至保洁岗），员工有权拒绝。
特殊情形处理
- 孕期、产期、哺乳期女员工：企业不得以业绩不达标为由解除劳动合同，否则构成违法解除，需支付赔偿金或恢复劳动关系。
- 医疗期内员工：同理，企业不得解除，否则需承担法律责任。
- 工伤员工：在停工留薪期内或劳动能力鉴定结论未作出前，企业不得解除。
行动建议：
- 立即整理所有与企业沟通的记录、考核文件、工资条等证据。
- 计算应得的赔偿金（如违法解除赔偿金为2N，未签合同双倍工资差额等）。
- 尽快向劳动仲裁委提交申请，避免超过时效。
- 若对仲裁流程不熟悉，可委托律师代理，以提高胜诉率。
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