核心结论：针对业绩不达标要求调岗且员工不服从的情况，企业需依法依规处理，员工也有权依法维护自身权益。具体处理方式需结合劳动合同、公司规章制度及实际情况综合判断。以下是详细分析：

1. 企业角度：调岗的合法性与程序要求

• 劳动合同约定：若劳动合同中明确约定了“业绩不达标可调岗”的条款，且该条款不违反法律强制性规定（如未降低薪资、未侮辱性调岗等），企业可依据合同要求调岗。但需注意，条款需经员工签字确认，且调岗需具有合理性（如岗位相关性、薪资水平相当等）。
• 规章制度依据：若公司规章制度中规定了“业绩不达标可调岗”的规则，且该制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），企业可依据制度调岗。但需确保员工已知悉制度内容（如签字确认、培训记录等）。
• 协商一致原则：即使合同或制度有约定，企业仍应优先与员工协商调岗事宜（如调整岗位、培训提升等）。若员工明确拒绝，企业需谨慎处理，避免单方面强制调岗引发劳动争议。

2. 员工角度：不服从调岗的合法性及风险

• 拒绝调岗的合法性：若调岗缺乏合同或制度依据，或调岗明显不合理（如跨行业、降薪幅度过大等），员工有权拒绝。此时，企业若以“不服从安排”为由解除劳动合同，可能构成违法解除，员工可要求赔偿。
• 拒绝调岗的风险：若调岗具有合法依据且合理，员工拒绝可能被视为“严重违反规章制度”，企业有权解除劳动合同且无需支付经济补偿。但企业需证明调岗的合法性与合理性，否则仍可能面临法律风险。

3. 实务建议：企业与员工的应对策略

• 企业建议：
  1. 完善合同与制度：在劳动合同或规章制度中明确调岗条件、程序及后果，确保合法有效。
  2. 留存证据：调岗前需留存员工业绩不达标的证据（如考核表、客户反馈等），以及调岗合理性的证据（如岗位说明书、薪资对比等）。
  3. 协商优先：调岗前与员工充分沟通，说明调岗原因及必要性，争取员工理解与配合。
• 员工建议：
  1. 审查调岗依据：要求企业出示调岗的合同或制度依据，评估调岗是否合理。
  2. 书面表达意见：若拒绝调岗，应以书面形式向企业说明理由（如调岗不合理、影响职业发展等），并保留证据。
  3. 寻求法律帮助：若企业单方面强制调岗或解除合同，可依法申请劳动仲裁，维护自身权益。

4. 特殊情形：医疗期、孕期等保护期员工

• 若员工处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期，企业不得以业绩不达标为由调岗或解除合同，否则可能面临更严厉的法律责任。

总结：业绩不达标调岗问题需结合合同、制度及实际情况综合判断。企业应依法依规操作，员工也应理性评估调岗合法性，必要时通过法律途径解决争议。如有具体问题，可直接向我咨询，我会结合细节为您提供更精准的建议。