若编制员工遭遇违法解聘，可通过以下途径维权：

1. 确认解聘的违法性
   首先需明确解聘行为是否违法。根据《劳动合同法》，用人单位违法解聘的情形包括：
   
   • 未提前30日书面通知且未支付代通知金（如符合《劳动合同法》第40条情形）；
     
   • 解聘理由不成立（如以“不能胜任工作”为由解聘，但未提供培训或调岗证据）；
     
   • 违反法定程序（如未通知工会、未出具解除证明等）；
     
   • 解聘依据的规章制度违法（如未经民主程序制定、内容违法）。
     

建议：收集解聘通知、劳动合同、考勤记录、工资条等证据，分析解聘理由是否符合法律规定。

1. 与用人单位协商
   若确认解聘违法，可先与用人单位协商，要求：
   
   • 继续履行劳动合同（恢复劳动关系）；
     
   • 或支付违法解除赔偿金（2N，即工作年限×2×月工资）。
     

注意：协商需保留书面记录（如邮件、微信），避免口头承诺。

1. 申请劳动仲裁
   若协商无果，可在解聘之日起1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张：
   
   • 违法解除赔偿金：按经济补偿标准的2倍支付（工作满1年赔2个月工资）；
     
   • 未休年假工资：若未安排休假且未支付300%工资，可一并主张；
     
   • 加班费、奖金等：若存在未支付情况，可要求补发。
     

流程：提交仲裁申请书、证据材料（如劳动合同、解聘通知、工资记录）→仲裁委受理→开庭审理→裁决。

1. 提起诉讼
   若对仲裁结果不服，可在收到裁决书之日起15日内向法院起诉。法院审理范围包括：
   
   • 仲裁遗漏的请求（如未主张的加班费）；
     
   • 对仲裁事实认定或法律适用的异议（如是否构成违法解聘）。
     

提示：诉讼需准备更充分的证据（如证人证言、录音录像），建议委托律师代理。

1. 特殊情形处理
   
   • 孕期、产期、哺乳期女职工：用人单位不得以经济性裁员或客观情况重大变化为由解聘，否则构成违法解聘，需支付赔偿金或恢复劳动关系。
     
   • 工伤职工：在停工留薪期或医疗期内，用人单位不得解聘，否则需承担违法解聘责任。
     

总结：编制员工遭遇违法解聘时，应先确认解聘违法性，优先协商；协商不成则申请劳动仲裁，主张赔偿金或恢复劳动关系；对仲裁结果不服可起诉。具体策略需结合解聘理由、证据情况及个人诉求综合判断。如有疑问，可直接向我咨询。