医院罚基础性绩效是否违法需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若医院依据合法有效的规章制度进行处罚
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位可依法制定涉及劳动纪律、绩效考核的规章制度，但需满足三个条件：

   • 内容合法（不违反法律强制性规定）；
     
   • 经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
     
   • 已向劳动者公示或告知。
     若医院的基础性绩效处罚条款符合上述条件，且处罚事由与员工行为直接相关（如旷工、严重失职等），则属于合法管理行为。

2. 若医院处罚缺乏合法依据或程序违法

   • 无制度依据：若医院未制定相关制度，或制度未公示，员工可主张处罚无效；
     
   • 处罚过当：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因员工过错造成损失的，扣除工资不得超过当月工资的20%，且扣除后不得低于当地最低工资标准。若医院罚没基础性绩效的比例超出此范围，可能构成违法；
     
   • 事实认定错误：若医院处罚依据的事实不成立（如误判员工责任），员工可要求撤销处罚并补发工资。

3. 特殊情形：基础性绩效的性质认定
   若基础性绩效属于员工固定工资组成部分（如岗位工资、技能工资等），而非浮动奖金，则医院无权单方面扣减。根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资包括基本工资、奖金、津贴等，基础性绩效若被认定为固定工资，扣减行为可能违反《劳动法》第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠”的规定。

建议行动步骤：

1. 核查医院规章制度是否合法有效；
   
2. 确认基础性绩效的合同约定性质（固定/浮动）；
   
3. 计算处罚比例是否超出法定限额；
   
4. 收集处罚依据（如考勤记录、责任认定书等）；
   
5. 若存在违法情形，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

如有具体案例细节（如处罚原因、合同条款等），可进一步向我说明，我会结合实际情况提供更精准的分析。