核心结论：员工请假五天到期后突然不来，仅发信息表示不来了，工资结算需分情况处理，具体如下：

1. 若员工行为构成旷工且公司依法解除劳动合同

   • 工资结算原则：根据《工资支付暂行规定》第九条，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。但员工旷工期间，公司可按照规章制度扣除相应旷工天数的工资。
   • 具体操作：公司应先核算员工实际出勤天数（扣除旷工的五天），按照劳动合同约定的工资标准，计算出应支付工资数额。例如，员工月工资为 5000 元，月计薪天数为 21.75 天，实际出勤 15 天，旷工 5 天，那么应支付工资为(5000\div21.75\times15\approx3448.28)元。同时，若公司规章制度规定旷工达到一定天数可解除劳动合同，且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工，公司可依据此解除与员工的劳动合同，并在解除时结清工资。
   • 风险提示：公司需确保规章制度合法有效，即内容不违反法律法规强制性规定，制定程序符合民主程序（如经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定等），且已向员工公示或告知。否则，公司以旷工为由解除劳动合同可能被认定为违法解除，需支付经济赔偿金。

2. 若公司未解除劳动合同，员工后续也未再提供劳动

   • 工资结算原则：员工未提供劳动期间，公司无需支付工资。但若公司之后解除劳动合同，仍需在解除时结清之前已提供劳动期间的工资。
   • 具体操作：公司应保留好员工请假及后续未到岗的相关证据，如请假申请、员工发送的不来信息等。在核算工资时，只计算员工实际提供劳动天数的工资。例如，员工请假前已出勤 10 天，月工资 5000 元，月计薪天数 21.75 天，那么应支付工资为(5000\div21.75\times10\approx2298.85)元。若之后公司决定解除劳动合同，在解除时将该部分工资支付给员工。
   • 风险提示：公司需及时与员工沟通，了解其未到岗原因，并保留沟通记录。若员工长期未到岗且公司未采取任何措施，可能被认定为双方劳动关系仍然存续，公司可能面临未及时支付工资等法律风险。

3. 若员工后续又回到公司继续工作

   • 工资结算原则：公司应按照员工实际出勤情况支付工资，对于请假期间，若符合公司请假制度规定，按请假类型扣除相应工资（如事假一般无工资）；对于旷工期间，按照公司规章制度扣除相应旷工工资。
   • 具体操作：公司根据员工的考勤记录，核算每个月的应发工资。例如，员工某月请假 3 天（事假），旷工 2 天，实际出勤 16.75 天，月工资 5000 元，月计薪天数 21.75 天，若事假无工资，旷工每天扣除双倍工资（假设公司规章制度如此规定），则应支付工资为(5000 - 5000\div21.75\times3 - (5000\div21.75\times2\times2)\approx2298.85 - 919.54 = 1379.31)元。
   • 风险提示：公司扣除员工工资需有明确的规章制度依据，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。否则，公司可能面临补足工资及支付经济补偿等法律责任。

建议：公司应尽快与员工取得联系，了解其未到岗的真实原因，并根据实际情况按照上述方式处理工资结算问题。同时，完善公司的请假及考勤管理制度，明确旷工等违规行为的处理方式，以避免类似纠纷的发生。若在处理过程中遇到问题，可直接向我咨询。