针对员工请假一个月后不来上班、不续假且失联的情况，企业可以采取以下措施来应对：

1. 尝试多种方式联系员工：

   • 企业应首先通过电话、短信、电子邮件、微信等多种方式尝试联系员工，了解其未归岗的具体原因。有时候员工可能因个人紧急情况（如突发疾病、家庭变故等）而暂时无法联系，或者因通讯问题导致信息未及时传达。

2. 发送书面通知：

   • 若多次联系无果，企业可以向员工发送书面通知（如挂号信、EMS等，确保有送达回执），要求其在规定时间内回岗或说明情况。通知中应明确告知员工，若逾期未归岗或未说明情况，将视为旷工，并可能依据公司规章制度或相关法律法规进行处理。

3. 依据公司规章制度处理：

   • 企业应依据内部规章制度（如员工手册、考勤管理制度等）对旷工行为进行处理。规章制度中应明确旷工的定义、处理流程及后果（如警告、罚款、解除劳动合同等）。在处理时，企业应确保规章制度的制定程序合法、内容合法，并已向员工公示或告知。
   • 若规章制度规定连续旷工达到一定天数可解除劳动合同，且该规定合法有效，企业可以在员工连续旷工达到规定天数后，依法解除与其的劳动合同。

4. 考虑法律后果与风险：

   • 在解除劳动合同前，企业应充分考虑法律后果与风险。例如，若员工因不可抗力（如自然灾害、战争等）导致无法联系或回岗，企业解除劳动合同可能面临违法解除的风险。
   • 若员工存在恶意旷工、违反公司规章制度等行为，企业解除劳动合同则更有可能得到法律支持。但即便如此，企业也应确保解除劳动合同的程序合法，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等。

5. 办理离职手续与结算工资：

   • 若企业决定解除与员工的劳动合同，应依法为其办理离职手续，包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险关系转移手续等。
   • 同时，企业应结算并支付员工应得的工资、经济补偿等（如有）。若员工存在未归还公司财物、未结清借款等情况，企业可在结算工资时进行相应扣除，但应确保扣除的合法性与合理性。

6. 保留证据与记录：

   • 在整个处理过程中，企业应保留好相关证据与记录，如联系员工的记录、书面通知的送达回执、规章制度公示或告知的证据、解除劳动合同的通知书等。这些证据与记录在后续可能发生的劳动争议中将起到关键作用。

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