核心结论：员工连续请假最后一天是国假也没来，工资的计算需分情况讨论，具体如下：
若员工请假已获批准，且请假类型包含法定节假日
- 工资计算原则：法定节假日属于带薪休假范畴，员工即使未出勤也应享受正常工资待遇。因此，若员工请假已获批准，且请假期间包含法定节假日，则法定节假日当天应按正常工资标准支付，其余请假天数按请假类型（如事假、病假等）对应的工资扣除规则处理。
- 法律依据：根据《劳动法》第五十一条规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
若员工请假未获批准，擅自缺勤
- 工资计算原则：若员工未经批准擅自缺勤，包括法定节假日当天，则用人单位有权按旷工处理。旷工期间，用人单位可不支付工资，并有权根据规章制度对员工进行处罚。但需注意，若法定节假日当天员工本应享受带薪休假，而用人单位因员工旷工未支付工资，则可能面临法律风险。
- 操作建议：用人单位应明确规章制度中关于旷工的定义及处罚措施，并在处理旷工事件时，确保程序合法、证据充分。若法定节假日当天员工旷工，用人单位可扣除当天工资（若规章制度有明确规定），但不宜因此剥夺员工其他带薪休假权益。
若员工请假类型为病假，且法定节假日在病假期间内
- 工资计算原则：病假期间，员工享受病假工资待遇。若法定节假日在病假期间内，则法定节假日当天应按病假工资标准支付（但通常病假工资不低于当地最低工资标准的80%，且法定节假日工资可能高于此标准，需根据具体情况判断）。其余病假天数按病假工资标准支付。
- 特殊情况：若员工病假期间跨越法定节假日，且法定节假日当天员工本应享受带薪休假（如年休假），则用人单位需根据实际情况调整工资支付方式，确保员工权益不受损害。
总结与建议：
- 用人单位在处理员工连续请假且最后一天为法定节假日的工资问题时，应首先明确员工请假是否已获批准、请假类型以及规章制度中关于工资支付和旷工处理的规定。
- 根据不同情况，合理计算员工工资，确保既符合法律法规要求，又维护用人单位的合法权益。
- 若对具体处理方式存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师或劳动保障部门，以避免法律风险。
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