结论：解除通知中若仅笼统载明“9月起多次针对公司发表不实言论”，而在仲裁开庭时再提交具体事由，这种做法在法律上存在一定风险，但并非绝对不可行，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、从解除通知的合法性角度
解除通知应明确具体事由：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在解除劳动合同时，应当明确说明解除的理由和事实依据。这是为了保障劳动者的知情权，使其能够针对解除理由进行申辩或反驳。
- 如果解除通知中仅笼统提及“发表不实言论”，而未具体说明言论内容、时间、地点及影响等，可能构成解除理由不明确，从而影响解除的合法性。
仲裁开庭时补充具体事由的效力：
- 在仲裁过程中，用人单位可以补充提交证据来支持其解除理由。然而，这并不意味着可以在仲裁开庭时才首次提出具体事由。
- 如果用人单位在解除通知中未明确具体事由，而在仲裁时才提出，这可能被视为对解除理由的事后补充或变更，从而降低解除的合法性和可信度。
二、从劳动者权益保护角度
劳动者的申辩权：
- 劳动者有权对用人单位提出的解除理由进行申辩和反驳。如果解除通知中未明确具体事由，劳动者可能难以有效行使这一权利。
- 在仲裁过程中，如果用人单位突然提出新的具体事由，劳动者可能因缺乏准备而处于不利地位。
举证责任：
- 在劳动争议仲裁中，用人单位通常承担举证责任，证明其解除行为的合法性。如果解除通知中未明确具体事由，用人单位在仲裁时可能需要承担更重的举证责任。
三、实际操作建议
完善解除通知：
- 用人单位在发出解除通知时，应尽可能明确、具体地说明解除的理由和事实依据。这有助于减少争议和纠纷，提高解除的合法性和有效性。
- 如果确实存在难以在解除通知中详细说明的情况，可以在通知中简要提及，并在后续过程中及时补充完善。
及时沟通协商：
- 在解除劳动合同前，用人单位可以与劳动者进行沟通协商，尝试通过友好方式解决问题。这有助于减少冲突和对抗，维护良好的劳动关系。
准备充分证据：
- 如果用人单位决定在仲裁过程中提交具体事由作为证据，应确保这些证据真实、合法、有效，并能够充分支持其解除理由。
- 同时，用人单位应提前准备好相关证据材料，以便在仲裁过程中能够迅速、准确地提交。
总结与启示：解除通知中应明确具体事由，以保障劳动者的知情权和申辩权，同时降低用人单位的举证责任和法律风险。如果确实存在需要在仲裁过程中补充具体事由的情况，用人单位应确保这些证据真实、合法、有效，并能够充分支持其解除理由。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。