结论：单位以职工未上班为由，在工伤期间不发奖金的做法通常不合理，但需结合奖金性质、劳动合同及单位规章制度综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 工伤期间的工资及福利待遇法定性

根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

• “原工资福利待遇”范围：包括基本工资、奖金、津贴、补贴等，但需区分奖金性质。若奖金属于固定发放的劳动报酬（如月度绩效奖、年终奖等），则应纳入“原工资福利待遇”范畴；若奖金属于非固定、与出勤直接挂钩的奖励（如全勤奖、超额完成任务奖），则可能因工伤停工而无法享受。
  
• 关键点：单位需证明奖金发放与出勤存在直接关联，且该关联在劳动合同或规章制度中明确约定。若无法证明，则不得以未上班为由扣发。

2. 奖金性质与劳动合同/规章制度的约定

• 若奖金属于固定劳动报酬：例如，单位每月固定发放的绩效奖，且与个人业绩无关，仅因工伤停工而扣发，则违反《工伤保险条例》中“原工资福利待遇不变”的规定，职工有权要求补发。
  
• 若奖金属于非固定奖励：例如，全勤奖（需全勤方可获得）、销售提成奖（需完成特定任务），且劳动合同或规章制度明确约定“未出勤不享受该奖金”，则单位扣发可能具有合理性。但需注意：
  
  • 规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示；
    
  • 不得与法律法规强制性规定冲突（如不得以“工伤停工”为由剥夺法定待遇）。

3. 单位行为的合法性审查

• 程序合法性：单位扣发奖金前，需确保规章制度符合《劳动合同法》第四条要求（民主程序、公示告知），否则可能因程序违法而被认定无效。
  
• 实质合理性：即使规章制度合法，若扣发行为导致职工工伤期间收入显著低于正常水平（如扣除奖金后仅剩基本工资），可能被认定为“变相降低工资待遇”，违反《工伤保险条例》立法目的。

4. 职工维权路径

• 协商：与单位沟通，要求提供奖金发放依据及规章制度条款，明确扣发理由是否合法。
  
• 投诉：向当地劳动监察大队举报单位违法行为，要求责令改正。
  
• 仲裁/诉讼：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张补发奖金及可能的经济补偿；对仲裁结果不服的，可向法院起诉。

建议：职工可先收集劳动合同、工资条、奖金发放记录、单位规章制度等证据，明确奖金性质及扣发依据，再根据具体情况选择维权方式。如有疑问，可直接向我咨询具体操作流程。