结论：单位在员工工伤期间不发奖金是否合法，需根据奖金的性质、劳动合同及单位规章制度的具体规定来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 奖金性质与劳动合同约定

• 若奖金属于固定薪酬组成部分（如月度/年度绩效奖金，且劳动合同或规章制度明确约定为固定发放项目）：

  • 根据《劳动合同法》第三十条，用人单位应按劳动合同约定足额支付劳动报酬。工伤期间，员工虽未提供劳动，但单位仍需支付基本工资及固定奖金，否则可能构成拖欠工资。
  • 例外：若劳动合同或规章制度明确约定“工伤期间暂停发放奖金”，且该条款不违反法律强制性规定（如不因伤残等级歧视性扣除），则可能合法。但此类条款需经民主程序制定并公示，否则可能因程序违法被认定无效。

• 若奖金属于浮动激励性质（如提成、年终奖，与个人或团队业绩挂钩）：

  • 工伤期间员工未实际参与工作，单位可能以“未达成业绩条件”为由拒发。但需注意：

       - 若奖金发放条件与工伤无直接关联（如全年出勤奖），单位不得以工伤为由剥夺权利；
       - 若单位规章制度未明确约定工伤期间奖金处理方式，则倾向于保护员工权益，单位需举证奖金发放的合理性。
    

2. 工伤待遇与奖金的关系

• 根据《工伤保险条例》，工伤员工享有停工留薪期工资（原工资福利待遇不变）、医疗费、伤残补助等法定待遇。“原工资福利待遇”通常包括基本工资、固定补贴及奖金等，但需结合具体约定：
  • 司法实践倾向：若奖金属于员工正常劳动下的固定收入，应纳入停工留薪期工资范围；若为非固定收入（如随机奖励），则可能不被强制要求发放。
  • 地方性规定：部分地区（如江苏、广东）明确将“奖金”列入停工留薪期工资计算基数，单位需按此执行。

3. 单位规章制度的合法性审查

• 单位若以规章制度规定“工伤期间不发奖金”，需满足：
  • 内容合法：不违反《劳动合同法》第四条（如不得排除劳动者权利、不得违反公序良俗）；
  • 程序合法：经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定，并公示或告知员工；
  • 已告知员工：员工入职时或规章制度修订后，单位需通过培训、签字等方式确认员工知晓。
• 若规章制度未满足上述条件，即使员工签字同意，也可能因程序违法被认定无效，单位仍需支付奖金。

4. 实务建议

• 对员工：
  1. 核查劳动合同、工资条、奖金发放记录，明确奖金性质及约定；
  2. 若单位拒发且无合法依据，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张停工留薪期工资差额；
  3. 保留工伤认定书、医疗证明等证据，证明工伤事实及停工留薪期时长。
• 对单位：
  1. 完善规章制度，明确奖金发放条件及工伤期间处理方式，并履行民主程序；
  2. 与员工协商一致后签订补充协议，避免纠纷；
  3. 发放奖金时留存书面记录，减少举证风险。

总结：工伤期间单位是否需发奖金，需结合奖金性质、合同约定及规章制度综合判断。若您遇到具体纠纷，可直接向我咨询，我会根据您的实际情况提供详细解决方案。