针对用工单位“假派遣、真用工”的情况，劳动者可依法通过以下途径维护自身权益，核心处理方式如下：

1. 确认劳动关系，主张直接用工权益
   根据《劳动合同法》第58条、第62条，劳务派遣单位（用人单位）应与劳动者签订劳动合同并承担用人单位义务，用工单位仅承担“使用”劳动者的责任（如支付加班费、提供劳动条件等）。若实际用工单位直接管理劳动者（如安排工作、考核、发放工资等），可能构成“假派遣、真用工”，此时劳动者可主张与实际用工单位存在事实劳动关系。

   • 操作建议：收集考勤记录、工资发放凭证、工作安排通知、同事证言等证据，证明实际用工单位对劳动者进行直接管理，进而通过劳动仲裁或诉讼确认劳动关系，要求用工单位承担用人单位责任（如补签合同、支付未签合同双倍工资、补缴社保等）。
     

2. 追究派遣单位与用工单位的连带责任
   若劳务派遣单位与用工单位恶意串通、虚构派遣关系以规避法律责任（如不缴社保、降低用工成本），根据《劳动合同法》第92条，劳动者可要求两单位承担连带赔偿责任。

   • 典型场景：派遣单位未与劳动者签订劳动合同，或未缴纳社保，而用工单位实际发放工资、管理劳动者。此时劳动者可同时起诉两单位，要求用工单位对派遣单位的违法责任（如未缴社保的损失、经济补偿金等）承担连带支付义务。
     

3. 向劳动监察部门投诉，要求行政干预
   若用工单位通过“假派遣”规避法定义务（如超时加班、不提供劳动保护），劳动者可向当地劳动监察大队投诉，要求查处用工单位的违法行为。劳动监察部门有权责令用工单位整改，并可对其处以罚款（如《劳动合同法》第92条规定的“以派遣形式逃避义务的，由劳动行政部门责令改正；情节严重的，处每人五千元以上一万元以下的罚款”）。

4. 注意诉讼时效与证据固定

   • 时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，自劳动者知道或应当知道权益被侵害之日起计算（如发现未缴社保时起算）。
     
   • 证据：重点收集能证明“实际用工”的证据（如工作证、工资条、工作群聊天记录、用工单位发布的规章制度等），以及派遣协议（若存在）的复印件，以证明派遣关系不真实。
     

总结：遇到“假派遣、真用工”，劳动者应优先通过劳动仲裁确认劳动关系或主张连带责任，同时可配合行政投诉加大维权力度。具体策略需结合证据充分性、用工单位违法情节等因素综合判断，建议根据个案情况进一步咨询。