结论：公司是否需要按一定比例雇佣残疾人，并非简单地以公司人数为标准（如十个人中就得有一个残疾人），而是取决于公司所在地的具体法律法规要求以及公司的实际情况。
分析说明：
法律法规要求：
- 在我国，为了促进残疾人就业，保障残疾人的劳动权利，确实存在一些关于企业雇佣残疾人的比例要求，但这些要求并非全国统一，而是由各地政府根据当地实际情况制定。
- 例如，某些地区可能规定企业需按照一定比例（如1.5%或更高）雇佣残疾人，但这一比例并非固定不变，且可能因地区、行业或企业规模的不同而有所差异。
- 因此，要确定公司是否需要雇佣残疾人以及雇佣的具体比例，首先需要查阅公司所在地的相关法律法规或政策文件。
公司实际情况：
- 除了法律法规的要求外，公司是否需要雇佣残疾人还取决于公司的实际情况，如公司的业务性质、工作环境、员工结构等。
- 如果公司能够提供适合残疾人的工作岗位，并且这些岗位不会对公司的正常运营造成不利影响，那么公司可以考虑雇佣一定数量的残疾人。
- 同时，雇佣残疾人也有助于提升公司的社会形象，增强员工的多样性和包容性。
未达比例的法律后果：
- 如果公司未达到当地法律法规规定的残疾人雇佣比例，可能会面临一定的法律后果，如缴纳残疾人就业保障金等。
- 具体后果取决于当地法律法规的规定，因此公司需要仔细了解并遵守相关规定。
建议与行动：
- 查阅当地法律法规：公司应首先查阅所在地的相关法律法规或政策文件，了解关于雇佣残疾人的具体要求。
- 评估公司实际情况：根据公司的业务性质、工作环境和员工结构等实际情况，评估公司是否能够提供适合残疾人的工作岗位。
- 制定合理计划：如果公司决定雇佣残疾人，应制定合理的招聘计划，确保招聘过程的公平、公正和透明。
- 咨询专业律师：如有需要，公司可以咨询专业律师，以获取更详细的法律建议和指导。
进一步思考：
- 雇佣残疾人不仅是一项法律义务，也是企业社会责任的体现。公司应积极考虑雇佣残疾人，为他们提供平等的工作机会和职业发展平台。
- 同时，公司也应关注残疾人的工作环境和福利待遇，确保他们能够在公司中得到充分的尊重和关爱。
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